Cómo mejorar el Proyecto de Ley sobre Reducción de Jornada, Registro Horario y Desconexión Digital

JESÚS LAHERA FORTEZA J. IGNACIO CONDE-RUIZ

Apuntes 2025/21

Mayo de 2025

fedea

Las opiniones recogidas en este documento son las de sus autores y no coinciden necesariamente con las de Fedea.

Jesús Lahera Forteza, Catedrático Derecho del Trabajo y Seguridad Social Universidad Complutense e investigador Fedea y

J. Ignacio Conde-Ruiz, Catedrático Economía Universidad Complutense y subdirector Fedea

Mayo 2025

1.- Introducción

La reducción de la jornada laboral se ha convertido en una de las grandes cuestiones del debate laboral contemporáneo, con implicaciones profundas tanto para el bienestar de los trabajadores como para la organización del tejido productivo. En este contexto, y como argumentamos en nuestro análisis "¿Cómo reducir la jornada laboral?" (Fedea Policy Paper 2024/02), consideramos que una imposición legal generalizada no es el instrumento más adecuado para avanzar en esta materia. La experiencia reciente muestra que las horas efectivas de trabajo han descendido de forma sostenida en España sin necesidad de reformas normativas, gracias a la acción de la negociación colectiva. En concreto, las horas trabajadas habituales para el total de ocupados han bajado 3,9 horas desde 1987, pasando de 41,5 hasta las 37,6 horas. Siendo la jornada laboral legal máxima vigente 40 horas semanales de promedio anual, la media de jornadas laborales a tiempo completo de la negociación colectiva se sitúa en torno a 38,2 horas semanales. Obligar ahora por Ley a reducir la jornada sin tener en cuenta las particularidades sectoriales ni los márgenes de productividad puede traducirse en un incremento de costes laborales, pérdida de competitividad y riesgos para el empleo, especialmente en sectores intensivos en tiempo de trabajo y con menor capacidad de reorganización. Por ello, defendemos una vía alternativa basada en el diálogo social y en acuerdos colectivos sectoriales que permitan adaptar la jornada de manera realista, sostenible y justa.

Dejando clara nuestra postura contraria a una reducción de la jornada laboral impuesta por Ley, este análisis parte del hecho político de que el Gobierno ya ha remitido al Parlamento un proyecto de Ley con ese objetivo. Ante esta realidad, nuestro enfoque se traslada ahora a una tarea práctica: proponer enmiendas concretas que permitan mitigar, en la medida de lo posible, los perjuicios económicos, organizativos y laborales que podría acarrear la aprobación de esta Ley en sus términos actuales. Se trata, por tanto, de una aportación esencialmente jurídica, de Política de Derecho, centrada en analizar el articulado del proyecto de Ley y en formular propuestas específicas y concretas que contribuyan a reducir su impacto sobre las empresas, el empleo y el funcionamiento de la negociación colectiva, sin sacrificar los objetivos perseguidos por el Gobierno.

En concreto, el proyecto de Ley de reducción de la jornada laboral (en adelante PLJ) cambia sustancialmente tres regulaciones:

• la que establece la jornada laboral máxima (reforma del art. 34.1 del Estatuto de los Trabajadores),

• la regulación del registro horario obligatorio en las empresas (nuevo art. 34 bis),

• y la desconexión digital de las personas trabajadoras (nuevo art. 20 bis).

Si bien la medida más mediática es la reducción de la jornada, los cambios propuestos en materia de registro horario y desconexión digital son igualmente relevantes y merecen un análisis detallado.

En este artículo examinamos el PLJ en cada una de estas materias, ofreciendo un diagnóstico técnico y propuestas concretas de mejora para su tramitación parlamentaria. A lo largo del análisis ponemos de manifiesto las múltiples insuficiencias, defectos técnicos y rigideces del texto, resultado de una iniciativa legislativa presentada sin acuerdo previo con los interlocutores sociales más representativos (UGT, CC.OO y CEOE-CEPYME), y que desatiende la diversidad sectorial y empresarial del mercado laboral español, afectando de forma especialmente intensa a las PYMES. Además, como señaló el Dictamen del Consejo Económico y Social (CES) al Anteproyecto de Ley del 26 de febrero de 2025, el PLJ adolece de un análisis económico riguroso y transparente sobre su impacto.

Estas carencias justificarían una enmienda a la totalidad, opción legítima que ahora está en manos de los grupos parlamentarios. No obstante, si el trámite legislativo avanza hacia la fase de enmiendas parciales, consideramos útil presentar propuestas específicas que puedan corregir, al menos en parte, los efectos negativos del texto actual. Incluso si se optara por una enmienda a la totalidad por una mayoría parlamentaria, las propuestas aquí recogidas pueden resultar valiosas si se lograra reactivar el diálogo social y alcanzar un gran acuerdo sobre el tiempo de trabajo a través de la negociación colectiva, como defendimos en nuestra anterior aportación desde FEDEA.

En este marco, y con un enfoque propositivo y técnico, formulamos 19 propuestas concretas de modificación del PLJ, distribuidas en tres ámbitos: i) 7 cambios sobre la reducción de la jornada laboral, ii) 9 sobre el registro horario y iii) 3 sobre la desconexión digital.

2.- Modificaciones sobre la Reducción de la Jornada Laboral Legal Máxima

2.1 Qué establece el Proyecto de Ley

La reducción de la jornada laboral máxima de las 40 horas semanales de promedio anual (1.826 horas) a las 37,5 horas semanales de promedio anual (1.712 horas) se efectúa de la siguiente manera:

Nuevo art. 34.1 ET: “La duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo será de 37,5 horas semanales de trabajo efectivo de promedio en cómputo anual”.

Disposición Final (DF) 7ª PLJ: Entrada en vigor al día siguiente de la publicación de la Ley en BOE.

Disposición Transitoria (DT) 1ª PLJ: “Las comisiones negociadoras de los convenios colectivos que a la entrada en vigor de esta norma contemplen una jornada superior a 37,5 horas semanales en promedio anual dispondrán de un plazo hasta 31 de diciembre de 2025 para realizar las adaptaciones necesarias que aseguren el cumplimiento de esta norma, especialmente la nueva jornada máxima”… “las empresas que no dispongan de convenio colectivo de aplicación en vigor dispondrán de este plazo (hasta 31 diciembre 2025) para realizar las adaptaciones mediante la negociación con una representación de las personas trabajadoras”.

Disposición Adicional (DA) 3ª PLJ: “La reducción de jornada establecida en la presente Ley no podrá tener como consecuencia la afectación de retribuciones ni la compensación, absorción o desaparición de cualesquiera derechos más favorables o condiciones más beneficiosas que vinieran disfrutando las personas trabajadoras”.

DT 2ª PLJ: “Los contratos a tiempo parcial con una prestación de trabajo de duración igual o superior […] a la jornada máxima semanal del nuevo art. 34.1 ET se convertirán automáticamente en contratos de trabajo a tiempo completo […]”.

DF 2ª PLJ: Regulación singular del tiempo de trabajo en la relación laboral del servicio del hogar familiar.

DA 1ª PLJ: Revisión del reglamento de jornadas especiales en 18 meses.

2.2 Valoración

Estamos ante una reducción imperativa de la jornada laboral máxima que afecta a convenios vigentes, muy intervencionista, sin transitoriedad en su entrada en vigor. La reducción impuesta entra en vigor al día siguiente de la publicación en BOE de la Ley, afectando a todos los convenios colectivos vigentes con jornadas laborales superiores a 37,5 horas semanales de promedio anual. Y las comisiones negociadoras de convenios colectivos apenas tienen unos meses para la adaptación de la nueva jornada laboral legal con el tope del 31 de Diciembre 2025. Se alteran inmediatamente numerosos convenios colectivos vigentes y el margen de adaptación de la negociación colectiva sería, en caso de aprobación de la Ley, muy escaso.

Además de esta acelerada adaptación de la negociación colectiva (31 de Diciembre 2025), se impide a las empresas la propia adaptación a la nueva jornada laboral legal puesto que se quita la modificación de condiciones contractuales más beneficiosas del art. 41 ET por este cambio legal y se prohíbe absorber y compensar con otras condiciones convencionales. Se cierran todas las puertas a la adaptación empresarial de esta medida legal de gran impacto.

Opera incluso una automatización de incremento salarial en todos los contratos a tiempo parcial y jornadas reducidas, sin abrir margen para la adaptación tampoco de estos contratos de trabajo y situaciones jurídicas, sacrificando la autonomía de la voluntad de las partes.

Estos rasgos contrastan con la ausencia de medidas de flexibilidad en la distribución horaria de la nueva jornada anual. No se aumenta el porcentaje subsidiario legal de jornada irregular del art.34.2 ET, el 10 por 100, ni las horas extraordinarias retribuidas del art.35 ET, topadas en 80 anuales, ni se ofrece mayor flexibilidad, a través de la negociación colectiva, para la adaptación a la nueva jornada laboral máxima. Quedan prácticamente suprimidas las bolsas flexibles de horas vigentes de los convenios colectivos, articuladas desde la referencia de las vigentes 40 horas semanales de promedio anual. No existe, en fin, ningún contrapeso entre la legalmente impuesta reducción de la jornada ordinaria y la adaptación de las empresas a través de jornadas extraordinarias, bolsas de horas flexibles o la propia flexibilidad horaria. Y, como se ha expuesto, la negociación colectiva carece de tiempo para una mínima adaptación a la nueva jornada legal máxima.

No se aclara si la regulación reglamentaria de jornadas especiales vigente (RD 1561/1995) queda afectada por la medida y se pospone en el tiempo la regulación especial de estos sectores ante la nueva jornada laboral máxima legal. Se anticipa así un tiempo de incertidumbre jurídica en los sectores más afectados por la medida coincidentes con la regulación reglamentaria de jornadas laborales especiales (transporte, comercio, hostelería).

El PLJ es, en conclusión, una propuesta muy intervencionista y rígida de reducción de jornada laboral máxima legal, que no cuenta, apenas, ni con la negociación colectiva ni con los pactos individuales ni con la gestión de las empresas para una adaptación transitoria, gradual y consensuada ante el cambio legal. Sus costes de ineficiencia serían evidentes y ello no puede ser compensado con ayudas públicas a empresas, ni siquiera a las PYMES, que tendrán un impacto añadido. Como defenderemos es preferible cambiar el PLJ que destinar dinero público a su ineficiencia.

El antes citado dictamen del CES de 26 Febrero 2025, bien que en un lenguaje propio de textos consensuados, que apartan diferencias entre la parte sindical y patronal, además de constatar, lo que es bien llamativo, que no existe memoria económica de impacto en una medida de tanto calado, defiende contemplar “un régimen transitorio suficiente” que permita a los convenios colectivos vigentes la adaptación a la nueva jornada máxima, dada la heterogeneidad de los sectores y el tamaño de la empresa. Afirma el dictamen del CES que es “imprescindible una política de medidas de acompañamiento a las empresas” en esta adaptación. Creemos es elocuente este consenso, en medio de un desacuerdo social, y político, que obliga a modificar el PLJ en las direcciones apuntadas.

Para ello serían necesarios, al menos, 7 cambios, que no conllevan la renuncia a la reducción de la jornada laboral máxima sino una mejor regulación de la misma, con un papel esencial de acompañamiento de la negociación colectiva y adaptación a la diferente realidad de sectores y empresas. Somos específicos y concretos en las 7 propuesta de mejora del PLJ.

2.3 Propuestas de mejora

1. Permitir bolsas de horas negociadas entre 37,5 y 40 horas semanales

La negociación colectiva podrá pactar bolsas flexibles de horas por necesidades de producción, en colectivos o circunstancias concretas, entre 37,5 y 40 horas (1712–1826 horas anuales) —Art. 34.1 ET. Ello permite reducir la jornada laboral a 37,5 horas de media semanal anual, pero sin eliminar la flexibilidad que ya estaba acordada en convenios colectivos. Esta propuesta sigue el modelo francés de 35 horas, que contempla márgenes de ampliación negociada hasta las 39. La propuesta reduce intervencionismo, gana flexibilidad, y otorga confianza a la negociación colectiva. Otra opción, más ambiciosa, es que la nueva jornada máxima legal de 37,5 horas de promedio semanal en cómputo anual sea dispositiva para la negociación colectiva con el tope de las vigentes 40 horas. Así, los convenios colectivos podrían subir o bajar las 37,5 horas con este tope legal. En términos económicos, esta opción ambiciosa es la preferible porque desplaza a cada mesa de convenio colectivo la negociación sindical y empresarial del dilema trabajar menos o ganar más salario en la distribución de márgenes y productividad. Sea cual sea la opción de mejora, la Ley debería cuantificar la jornada anual con claridad, que, conforme a la jurisprudencia y la práctica de la negociación colectiva, son 1826 horas si el promedio es 40 horas semanales y 1712 horas si el promedio es 37,5 horas semanales. La seguridad jurídica exige la clara cuantificación legal.

2. Establecer una entrada en vigor de tres años con adaptación de las comisiones negociadoras de los convenios colectivos

La reducción de la jornada máxima legal entrará en vigor en el plazo de tres años desde la publicación de la Ley en el BOE y las comisiones negociadoras de los convenios colectivos con jornadas superiores a 37,5 horas semanales de promedio anual adaptarán las jornadas laborales a la nueva máxima legal en este plazo de tres años, quedando hasta entonces respetados los convenios vigentes-DF 7ª y DT 1 PLJ. La entrada en vigor en tres años permite un proceso razonable de adaptación de las comisiones negociadoras de convenios colectivos desde la hipotética aprobación de la Ley en 2025. Todas las comisiones negociadoras de convenios colectivos de España renegociarían la regulación de tiempo de trabajo conforme a la nueva jornada máxima legal anual. Esta medida reduce intervencionismo, respeta los convenios colectivos vigentes, gana flexibilidad, genera gradualidad en el acompañamiento a las empresas de la implantación de la nueva jornada máxima legal, y confía en la negociación colectiva como la gran herramienta de adaptación y regulación del tiempo de trabajo. En empresas sin convenio colectivo de aplicación se aplicaría también, en coherencia, este plazo de entrada en vigor de tres años, durante el cual se procedería a la adaptación negociada, conforme a las reglas de legitimación negociadora del PLJ en empresas con o sin representantes legales de los trabajadores.

3. Habilitar mecanismos de adaptación empresarial ante el cambio normativo

Las empresas podrán a través de los procedimientos legalmente previstos de modificación sustancial de condiciones de trabajar modificar condiciones más beneficiosas contractuales para adaptarse a la nueva jornada máxima legal y compensar o absorber condiciones convencionales, así como trasladar la reducción de horas anuales a más días de vacaciones anuales retribuidas-DA 3 PLJ. En la misma línea de facilitar la adaptación y el acompañamiento a las empresas ante la nueva jornada máxima legal, se prevé esta vía de modificación sustancial de condiciones contractuales de trabajo por el procedimiento legalmente previsto (art.41 ET) y la posibilidad de compensación y absorción convencional, quedando expresamente admitido el traslado de horas anuales reducidas por trabajador a más vacaciones retribuidas, de gran utilidad para las empresas y trabajadores. Se reduce así el impacto agresivo de la intervención legal en la organización del trabajo y en todos los costes organizativos.

4. Evitar automatismos en contratos a tiempo parcial y jornadas reducidas

Las partes de los contratos a tiempo parcial afectados por la nueva jornada laboral máxima legal adaptarán las horas pactadas en un plazo de cuatro meses desde la publicación en el BOE de la Ley por mutuo acuerdo-DT 2 PLJ-Las jornadas reducidas de las personas trabajadoras por distintivos motivos serán adaptadas en dicho plazo conforme a la legislación vigente-DT 2 PLJ. Se evita, con este cambio del PLJ, una automatización de incrementos de costes salariales en el trabajo a tiempo parcial, abriendo un plazo razonable de cuatro meses para la adaptación de los contratos a tiempo parcial y las jornadas reducidas ante las nuevas jornadas laborales a tiempo completo, manteniendo horas con más salario o reduciendo horas con igual salario.

5. Ampliar el margen de distribución irregular de la jornada laboral

La distribución irregular de la jornada será la pactada en la negociación colectiva y, en su defecto, se dispondrá unilateralmente por la empresa de un 12,5 por 100 de la jornada anual-art.34.2 ET. Resulta lógico qué, si se reduce dos horas y media la jornada máxima legal, quede ampliada de manera proporcionada la distribución irregular legal subsidiaria de la jornada anual, del 10 al 12,5 por 100 por trabajador. Se amortigua así el impacto negativo, en forma de mayor rigidez, de la distribución irregular de la jornada que tiene la intervención legal en la jornada máxima. Se mantiene la misma flexibilidad horaria que antes, y se apuesta por esta vía de adaptación de los nuevos márgenes de jornadas anuales por trabajador, con confianza en la negociación colectiva, que puede modificar esta referencia legal subsidiaria.

6. Eliminar el tope legal de 80 horas extraordinarias cuando sean pactadas en el convenio colectivo o en el contrato de trabajo

Las horas extraordinarias pactadas en negociación colectiva o contrato de trabajo, de obligado cumplimiento, están fuera del límite legal de 80 horas anuales-art.35.4 ET. Si se reduce por ley jornada ordinaria se debe aceptar que los convenios colectivo o contratos de trabajo puedan utilizar márgenes de jornada extraordinaria, sin el límite legal vigente de 80 horas anuales retribuidas. Se abre así esta vía de adaptación y compensación, entre jornada ordinaria y extraordinaria, de los efectos de la reducción legal, con un papel importante, de nuevo, de la negociación colectiva o la autonomía individual.

7. Regular ya las jornadas especiales: evitar un vacío jurídico transitorio

Aclarar ya si jornadas laborales especiales se sujetan o no a 37,5 horas semanales en media anual y proceder a su regulación reglamentaria. Es importante esta corrección porque crear un tiempo transitorio de incertidumbre jurídica entre el nuevo art.34.1 ET y el vigente reglamento de jornadas especiales (RD 1561/1995), que contiene singularidades sustanciales en ampliación de jornada de algunos sectores, sería un error. Hay que acomodar la nueva jornada máxima legal con el reglamento de jornadas especiales, donde está regulado el tiempo de trabajo de los sectores más afectados por la medida, como el transporte, el comercio y la hostelería. No se explica que el PLJ sí regule la singularidad del tiempo de trabajo de la relación laboral especial de servicio en el hogar familiar, en la que no vamos a entrar, y posponga la regulación adaptada reglamentaria de las jornadas especiales en sectores tan significativos.

Lo que no proponemos

No proponemos destinar dinero público a las PYMES para compensar el aumento de costes derivados de esta medida. Es preferible acompañar su implantación mediante negociación colectiva, con un plazo suficiente de transición y medidas de adaptación internas. Tampoco proponemos restringir la aplicación de la norma solo a grandes empresas, pues los convenios colectivos en España tienen eficacia general y ello introduciría desigualdades innecesarias y efectos indeseables como el freno al crecimiento empresarial.

Finalmente, rechazamos la idea de aplicar esta medida únicamente a determinados territorios, como Cataluña, por su dudosa justificación económica y su probable inconstitucionalidad, dado que la competencia en materia laboral corresponde al Estado (art. 149.1.7 CE) y debe ejercerse bajo el principio de igualdad ante la ley (art. 14 CE).

3.- Modificaciones sobre la Nueva regulación del registro horario obligatorio en las empresas

3.1 Qué establece el Proyecto de Ley

El PLJ transforma la vigente regulación del registro horario obligatorio en todas las empresas (art. 34.9 ET), destinado a un control efectivo de la jornada laboral y a evitar impagos de horas extraordinarias, con una reforma sustancial en un nuevo artículo 34 bis con seis apartados.

- Art. 34 bis ET: “Las empresas mantendrán un registro diario de jornada realizado por medios digitales que garantice el cumplimiento efectivo de los requisitos…”. Se unifica el registro horario de “contratos a tiempo parcial y completo y horas extraordinarias”.

“Deberá garantizarse la objetividad, fiabilidad y accesibilidad del registro de jornada…”, con condiciones reglamentadas, que obligan a la negociación colectiva en la regulación de registros horarios:

- Fichaje de los trabajadores del inicio y final de cada jornada diaria, la totalidad de este tiempo se considera trabajo efectivo

- Se registrarán todas las interrupciones que afecten al cómputo de la jornada diaria

- Registro desagregado de horas ordinarias, extraordinarias o complementarias en tiempo parcial

- Identificación inequívoca de la persona trabajadora

- Formato de registro digital tratable y legible y de uso generalizado en la empresa

- Acceso de la persona trabajadora a su registro diario digital en cualquier momento durante los 4 años de conservación de datos

Acceso de los representantes legales de los trabajadores y de la Inspección Trabajo a datos de todo el registro diario digital en cualquier momento durante los 4 años de conservación de datos

- El registro diario será accesible en remoto por la Inspección Trabajo y para los representantes legales de los trabajadores

En incumplimientos normativos empresariales del registro horario digital se presume jornada laboral, horas extraordinarias y complementarias por mera declaración del trabajador salvo prueba en contra empresarial.

Las personas trabajadoras no podrán resultar perjudicadas por practicar adecuadamente el registro horario o ejercitar derechos vinculados al mismo

Existe un claro endurecimiento de sanciones a las empresas por trabajador afectado por incumplimiento normativo del registro horario: ausencia o falseamiento de datos (1.000 a 10.000 euros por afectado)-art.7.5 LISOS en DF 1º LPJ.

- DF 7ª PLJ: entrada en vigor 6 meses-DF 6ª PJL: futuro reglamento en 6 meses de registro horario

3.2 Valoración

El nuevo artículo 34 bis ET configura un modelo de registro horario obligatorio que representa un giro hacia un sistema mucho más exigente, rígido e intervencionista respecto al marco vigente desde 2019. A diferencia del actual modelo del artículo 34.9 ET, que, con acierto, reconoce márgenes amplios de adaptación a la negociación colectiva y a las realidades sectoriales y organizativas, el nuevo enfoque impone una regulación detallada, digital y uniforme que deja escaso margen de flexibilidad a empresas y convenios colectivos.

Aunque la digitalización del registro puede aportar mejoras en trazabilidad y control, la forma en que se configura en el PLJ genera varios problemas. En primer lugar, no se acompaña de medidas de apoyo a las pequeñas y medianas empresas, que serán las más afectadas por los costes tecnológicos y organizativos de implantación. La entrada en vigor a los seis meses, sin medidas transitorias de acompañamiento, impone una carga de cumplimiento muy acelerada.

En segundo lugar, se introduce un modelo de registro con múltiples requisitos técnicos y obligaciones de accesibilidad remota para autoridades e interlocutores sociales, sin que se evalúen con rigor los impactos sobre la protección de datos personales ni la seguridad jurídica del procedimiento. Especialmente problemático resulta el control remoto de la Inspección de Trabajo, que exige una garantía adicional en materia de privacidad conforme al Reglamento Europeo 2016/679 y a la Ley Orgánica 3/2018.

En el plano sancionador, el PLJ adopta una técnica especialmente gravosa al aplicar sanciones por trabajador afectado, lo que multiplica las cuantías de forma exponencial y genera un régimen desproporcionado en comparación con otros incumplimientos normativos. Además, se introducen presunciones legales de realización de horas extraordinarias o complementarias por mera alegación del trabajador, lo que invierte la carga de la prueba y debilita el principio de defensa de la empresa ante conflictos.

La obligación de registrar todas las interrupciones y de considerar el tiempo completo entre fichajes como trabajo efectivo introduce una rigidez innecesaria, especialmente en contextos de trabajo no lineal o con tareas intermitentes. Se ignora aquí la experiencia de aplicación flexible del sistema desde 2019, validada por la jurisprudencia y por protocolos internos adaptados a la realidad de cada centro de trabajo. Por todo ello, proponemos a continuación 9 modificaciones concretas que mantengan el objetivo de control horario, pero con una aplicación más razonable, proporcional y negociada.

3.3 Propuestas de mejora

8. Reconocimiento legal del uso de huella dactilar como medio de identificación

La huella dactilar de la persona trabajadora es un medio de registro horario. Se debe constatar que la doctrina actual de la Agencia de Protección de datos cuestiona la huella dactilar como medio de registro horario por ausencia de cobertura legal. La huella dactilar es el medio que mejor identifica inequívocamente y evita suplantaciones de las personas trabajadoras. La digitalización de todos los registros horarios de España debe ir acompañada de la incorporación de este medio de registro acorde con esta opción legal. Ello facilitará el objetivo de la medida y su eficacia, con menores costes para las empresas. En un plano tecnológico, la huella dactilar acompaña bien la exigencia de registros digitalizados.

9. Plan de ayudas públicas a PYMES para implantar el registro digital

La exigencia de registro digital debe ir acompañada de un plan de ayudas económicas a PYMES con esta finalidad. No se puede trasladar legalmente esta obligación sin un acompañamiento de ayudas públicas con esta finalidad, especialmente centrado en las PYMES. Aquí, a diferencia de la reducción de jornada, sí están justificadas ayudas públicas porque el registro horario digital exige inversiones empresariales.

10. Informe previo de la Agencia de Protección de Datos (AEPD) antes de habilitar el control remoto de la Inspección de Trabajo

El control remoto de la Inspección de Trabajo será implantando previo informe de la Agencia de Protección de Datos. El control remoto de la Inspección Trabajo plantea problemas de protección de datos personales, al margen de notables dificultades técnicas. No se puede implantar este sistema sin tener en cuenta el reglamento europeo de protección de datos personales 2016/679 y la Ley orgánica de protección de datos personales 3/2018. Se debe incorporar legalmente la exigencia de un informe de la Agencia de Protección de Datos personales previo a la implantación de este control remoto a las empresas y trabajadores de la Inspección de Trabajo.

11. Margen de adaptación a través de la negociación colectiva o protocolos empresariales.

La organización del registro horario y el sistema de cómputo del tiempo de trabajo efectivo se desarrolla por la negociación colectiva o, en su defecto, por protocolos de las empresas. En ausencia de regulación, en el sistema de registro horario será obligado el cómputo inicial y final de la jornada con todas sus interrupciones. El obligado legalmente cómputo inicial y final con interrupciones crea exceso de rigidez. La organización del registro horario debe ser disponible por convenio o acuerdo colectivo o por protocolo empresarial, como hasta ahora, donde la jurisprudencia ha ido avalando diferentes sistemas de registro con flexibilidad. La obligación legal de cómputo inicial y final, con interrupciones, sólo debe ser aplicada en defecto de negociación colectiva o protocolo empresarial.

12. Sustituir la sanción por trabajador afectado por una elevación directa de cuantías

Se debe suprimir la imposición de una sanción por afectado ante incumplimientos del registro horario y sustituirla por un aumento directo de cuantías. Esta opción legal tiene sentido en contratos temporales, como se hizo en la reforma pactada (Decreto-Ley 32/2021) porque son situaciones individuales, pero no en el registro horario, que es una medida de alcance colectivo. Si la decisión es la elevación de sanciones a las empresas por incumplir el registro horario es preferible aumentar las cuantías, pero no aplicar la técnica de sanción por afectado.

13. Incluir el falseamiento de datos como causa legal de despido disciplinario

Incorporar como causa de despido disciplinario el falseamiento de datos por el trabajador y los incumplimientos de jornada que constan acreditados en el registro horario. Se obvia que el registro horario es, esencialmente, una herramienta de control de las personas trabajadoras. Esta decisión política de digitalización y fiabilidad por parte de las empresas debe conllevar reconocer legalmente algo que ya se aplica en la práctica, las consecuencias disciplinarias de los incumplimientos por parte de las personas trabajadoras.

14. Eliminar las presunciones legales automáticas en favor del trabajador ante incumplimientos por parte de las empresas

La técnica de presumir horas extraordinarias y complementarias por mera declaración del trabajador sitúa a la empresa en una práctica indefensión. La ausencia o incumplimiento de las reglas de registro horario debe ser un elemento probatorio, entre otros, que verificará el Inspector de Trabajo o el Juez, en cada caso, con respeto al derecho de defensa de las empresas.

15. Prever legalmente exclusiones justificadas o habilitar para ello a la negociación colectiva o los protocolos empresariales

Debe contemplarse expresamente la posibilidad de excluir a ciertos colectivos del registro horario (por ejemplo, directivos) o permitir que la negociación colectiva o los protocolos empresariales establezcan estas excepciones justificadas.

16. Establecer un plazo de un año para la entrada en vigor del nuevo registro La nueva regulación de registro horario entrará en vigor en el plazo de un año desde la publicación en el BOE de la Ley. De nuevo, como sucede en la reducción de jornada, la transitoriedad en la nueva regulación laboral debe ser más larga, al menos un año, para que se adapte la negociación colectiva y las empresas. Si en reducción de jornada proponemos tres años, por su mayor complejidad e impacto económico, en el nuevo registro horario digital proponemos un año.

4.- Modificaciones sobre la Nueva Regulación del Derecho de Desconexión Digital de las Personas Trabajadoras

4.1 Qué establece el Proyecto de Ley

La regulación del derecho de desconexión digital ocupa también el PLJ. El nuevo art.20 bis ET declara que:

-“Las personas trabajadoras, incluidas las que trabajan a distancia, tienen derecho a … la desconexión digital … en los términos de la normativa en materia de protección de datos personales y garantía de derechos digitales”

-“El deber empresarial de garantizar el derecho de desconexión supone, entre otros, la ausencia de toda solicitud de realizar una prestación laboral y la ausencia de comunicación de la empresa con la persona trabajadora … así como el derecho a no estar localizable fuera de horario de trabajo”… “el derecho de desconexión digital es irrenunciable”

-“Mediante la negociación colectiva se definirán las modalidades del ejercicio, los medios y medidas adecuadas para garantizar el derecho de desconexión … la negociación colectiva podrá establecer excepciones justificadas …”

-“El rechazo o no atención de la comunicación o de la petición de la prestación laboral por medios digitales fuera de la jornada laboral no podrá generar consecuencias negativas, represalias o tratos menos favorables a las personas trabajadoras”

Es oportuna la llamada del PLJ, dentro del nuevo art.20 bis ET, al vigente art.88 Ley orgánica de protección de datos 3/2018 (LOPD) que ya reconoce este derecho de desconexión digital de las personas trabajadoras. De igual manera, el PLJ se remite al art. 18 de la Ley 10/2021 de trabajo a distancia, reformado en la DF 3 PLJ, que, igualmente, reconoce este derecho. No es un derecho laboral nuevo, ya está reconocido desde hace años.

El art 88 LOPD remite a la negociación colectiva, o a los protocolos empresariales en su defecto, la regulación de la desconexión digital. Pero el nuevo art.20 bis ET, pese a su reenvío, obvia los protocolos empresariales.

4.2 Valoración

El reconocimiento del derecho a la desconexión digital es positivo y coherente con el marco normativo existente, pero la forma en que lo regula el nuevo artículo 20 bis ET plantea algunas disfunciones. En particular, el PLJ omite toda referencia a los protocolos empresariales, pese a que el artículo 88 de la LOPD —al que el propio PLJ se remite— los reconoce expresamente como vía válida para garantizar este derecho. Esta omisión genera inseguridad jurídica y pone en cuestión muchos protocolos actualmente vigentes en las empresas.

Además, el nuevo precepto introduce de forma general la prohibición de comunicación de la empresa al trabajador fuera del horario laboral, sin matices ni práctica posibilidad de adaptación. Esta rigidez resulta excesiva, ya que en muchos casos la simple existencia de una comunicación no implica una obligación de respuesta ni vulnera por sí sola el derecho a la desconexión.

En lugar de imponer un modelo único, conviene mantener la flexibilidad del sistema actual, en el que la negociación colectiva y los protocolos empresariales permiten adaptar este derecho a la realidad de cada sector o empresa. Por ello, proponemos tres ajustes que refuercen la coherencia normativa y garanticen una aplicación efectiva y proporcionada. Por eso proponemos 3 cambios de mejor coordinación entre ambas normas.

4.3 Propuestas de mejora

17. Reconocimiento explícito de los protocolos de empresa

La regulación del derecho de la desconexión digital se efectúa con protocolos de empresa previa consulta con los representantes de los trabajadores. Se trata de dar adecuación y coherencia así al nuevo art.20 bis ET con el vigente art.88 LOPD 3/2018 (al que se remite la norma) y de salvaguardar los numerosos protocolos empresariales de desconexión digital que están en vigor, muchos de ellos con acuerdos entre la empresa y los representantes de los trabajadores.

18. Prioridad de la negociación colectiva, sin excluir protocolos empresariales.

La negociación colectiva podrá definir las modalidades del ejercicio, los medios y medidas adecuadas para garantizar el derecho de desconexión y sus excepciones justificadas. Se da cobertura a una posible regulación convencional, que no es obligatoria ni impide, ante su ausencia, protocolos empresariales de desconexión digital. La hipotética presencia de convenios colectivos sectoriales o de empresa que regulen este derecho sí obligaría a adaptar los protocolos de empresa previa consulta con los representantes de los trabajadores.

19. Evitar la imposición legal de la no comunicación de la empresa como norma general.

La ausencia de comunicación de la empresa a la persona trabajadora puede formar parte de la regulación del ejercicio y medios de la desconexión digital pero no ser un imperativo legal generalizado. Genera excesiva rigidez, y falta de adaptación a la realidad, la obligación legal de no comunicar de la empresa fuera del horario del trabajador. Esta herramienta de no comunicación de la empresa a las personas trabajadoras debe provenir de la negociación colectiva o de los protocolos empresariales, no de la Ley.

Referencias

Conde-Ruiz, J.I, Lahera, J. y A. Viola (2024). "¿Cómo reducir la Jornada Laboral?," Policy Papers 2024-02, FEDEA.

I.-REDUCCIÓN DE LA JORNADA LABORAL