La reforma de la negociación colectiva en España* por Samuel Bentolila** Juan F. Jimeno*** DOCUMENTO DE TRABAJO 2002-03

Enero 2002

Deseamos agradecer a Aurelio Desdentado, Ricardo Escudero y Francisco González de Lena las conversaciones que individualmente mantuvieron con nosotros sobre el tema objeto de este estudio y a Julio Segura su impulso inicial. También agradecemos los comentarios recibidos de los participantes en las Jornadas de Economía Española del Centro de Estudios Andaluces (centrA), noviembre de 2001. Los autores somos responsables exclusivos de las ideas contenidas en el texto.

** CEMFI

*** Universidad de Alcalá y FEDEA

Resumen

La regulación de la negociación colectiva en España se desarrolló a principios de los años ochenta y, a pesar de las sucesivas reformas laborales habidas, sus elementos básicos siguen en vigor. En este artículo sostenemos que las normas que actualmente regulan la determinación de los salarios y otras condiciones de trabajo en España no se adecuan bien a la estructura actual de la economía española ni a las necesidades impuestas por el nuevo escenario socioeconómico que se vislumbra en el medio plazo. Tras describir las principales características del sistema de negociación colectiva en España, mostramos que sus resultados en términos micro y macroeconómicos han sido deficientes, proponemos una reforma de la regulación que coadyuvaría a mejorar tales resultados e identificamos el origen de las resistencias a una reforma de este tipo.

Palabras clave: determinación de salarios, rigidez salarial, desempleo. Códigos JEL: J31, J51.

Abstract

Collective bargaining regulation in Spain was put in place at the beginning of the 1980s and, despite successive labour market reforms, its main ingredients are still intact. In this paper we argue that the Spanish regulation of collective bargaining fits neither the current Spanish economic structure or the needs arising from the new socio-economic, medium run outlook. After describing the main features of the Spanish collective bargaining system, we show that its results, both in micro- and macroeconomics terms, have been relatively poor. We then propose a reform of collective bargaining legislation aiming at better economic performance, and we end by identifying the sources of opposition to this type of reform.

Keywords: wage determination, wage rigidity, unemployment. JEL Codes: J31, J51.

1. Introducción

En España, como en la mayoría de los países de la Unión Europea (UE), los salarios y otras condiciones de empleo se determinan mediante negociación colectiva entre los empresarios o sus representantes, por un lado, y los representantes de los trabajadores, por otro. Aunque la negociación colectiva se desarrolla de forma autónoma entre ambas partes, los gobiernos regulan los principios básicos que rigen dicha negociación. Estos principios se refieren a la determinación de los representantes de las partes y su legitimidad para negociar convenios colectivos, a las materias que pueden ser objeto de negociación y su distribución entre distintos ámbitos (estatal, sectorial, de empresa y de establecimiento), a la eficacia de los convenios en términos de los colectivos de empresas y trabajadores afectados y, en fin, a la extensión sectorial, geográfica o temporal de su aplicación.

El actual sistema español de negociación colectiva empezó a desarrollarse a finales de los años setenta. Su regulación nace con la Ley del Estatuto de los Trabajadores de 1980. En aquellos años se pasó de un sistema en que la intervención gubernamental determinaba todos los aspectos de las relaciones laborales mediante las denominadas “ordenanzas laborales” a un sistema democrático basado en la autonomía de las partes negociadoras. Los principios básicos de la regulación de la negociación colectiva establecidos entonces para facilitar la transición han seguido en vigor durante las dos últimas décadas.

La transición al nuevo sistema de negociación colectiva se produjo con relativa rapidez, pero trajo consigo costes importantes, al poseer éste una serie de características que han lastrado el funcionamiento del mercado de trabajo español desde entonces. Por ello, no es de extrañar que, una vez asentado un sistema democrático de relaciones laborales, se haya discutido a menudo y en diversos ámbitos la posible reforma de la negociación colectiva. Sin embargo, las discusiones no han dado lugar a una auténtica reforma, la cual se ha ido haciendo a la vez más urgente, debido al conjunto de retos a los que se enfrentará la economía española en la próxima década.

En este trabajo se analizan las cuestiones fundamentales a tener en cuenta en la reforma de la negociación colectiva. Empezamos, en el apartado 2, con la descripción de los ingredientes básicos que ha de reunir el sistema de negociación colectiva en aras de un funcionamiento eficiente del mercado de trabajo. Estos ingredientes son básicamente dos: la coherencia de la evolución salarial con los objetivos macroeconómicos de crecimiento económico e inflación y la flexibilidad de los salarios relativos. A continuación presentamos un breve resumen de la literatura económica sobre las consecuencias económicas de la regulación de la negociación colectiva. En el apartado 3 señalamos las tendencias económicas que se vislumbran a medio plazo, algunas de ellas ya manifestadas en las dos últimas décadas y cuya intensidad cabe esperar que vaya en aumento. En el apartado 4 sintetizamos las principales características de la regulación actual de la negociación colectiva en España y mostramos cómo ha producido unos resultados pobres en términos de los objetivos antes indicados; resultados que podrían empeorar aún más en virtud de las tendencias antes señaladas. Finalmente, en el apartado 5 señalamos algunas propuestas de reforma orientadas a mitigar las consecuencias negativas de la regulación actual de la negociación colectiva y, en el apartado 6, a la luz de la reciente experiencia fallida de reforma, identificamos cuál es el origen de las resistencias a dicha reforma.

¹ OECD (1994) presenta una descripción de la cobertura y de la estructura de la negociación colectiva en los países de la OCDE. Comisión de las Comunidades Europeas (2000) contiene una descripción de la regulación de las relaciones laborales en los países de la UE.

2. La negociación colectiva y los resultados macroeconómicos

En este documento centramos nuestra atención en la regulación legal de la negociación colectiva. Parece obvio que existe una relación bidireccional entre dicha regulación y la forma en que se realiza la negociación. Por un lado, las leyes van codificando las prácticas negociadoras más comunes y responden a su variación. En sentido opuesto, la regulación limita y determina la evolución de las instituciones y las estrategias óptimas de los agentes económicos. No obstante, como discutiremos en el apartado 4, creemos que las especiales características políticas y socioeconómicas españolas durante la segunda mitad del siglo XX han hecho que este segundo sentido de causación haya sido el más importante en nuestro país. En un segundo eslabón, las instituciones de la negociación en un país contribuyen a sus resultados económicos, aspecto al que dedicamos este apartado.

Así, el marco legal de la negociación colectiva ha de promover el desarrollo de mecanismos institucionales que permitan lograr dos clases de objetivos económicos. En primer lugar, la tasa media de crecimiento de los salarios ha de ser compatible con una baja tasa de paro en el medio plazo (o paro estructural) y con la estabilidad macroeconómica. Para ello han de satisfacerse a su vez tres requisitos: (a) el crecimiento de los salarios nominales ha de ser coherente con el objetivo de la estabilidad de precios; (b) debe existir una relación negativa entre la tasa de paro y los salarios reales (es decir, los salarios nominales deflactados por los precios); y (c) los salarios reales han de crecer, en el largo plazo, a la misma tasa que la productividad real del trabajo. En segundo lugar, las diferencias salariales entre sectores, regiones y niveles educativos han de proporcionar, respectivamente, incentivos para la reasignación del trabajo desde los sectores de baja productividad hacia los de alta productividad, para una movilidad geográfica que acorte las diferencias de tasas de paro entre regiones y para la inversión en educación (capital humano).

La relación entre las características del sistema de negociación colectiva y los resultados macroeconómicos ha sido objeto de intenso análisis en la literatura económica. En su origen la investigación se centró en la relación entre el grado de centralización de la negociación colectiva –es decir, el ámbito de negociación en el que se determinan los salarios y las condiciones de empleo– y la tasa de paro. El resultado más conocido de esta literatura es la “hipótesis de la joroba (o U invertida)”, según la cual los sistemas de negociación colectiva muy centralizados (como los escandinavos) y los muy descentralizados (como los anglosajones) son capaces de producir bajas tasas de paro mientras que sistemas con un grado de centralización intermedio (como el español) dan lugar a tasas de paro más elevadas.² En principio, un sistema muy centralizado, en particular en el ámbito nacional, favorece la coordinación. Es decir, fomenta que las principales organizaciones sindicales y empresariales, al percibir que sus decisiones tienen impacto sobre los agregados económicos –por ejemplo, sobre la tasa de inflación o la de paro–, puedan ponerse de acuerdo más fácilmente para mitigar los efectos negativos potenciales de aquéllas que cuando la negociación se realiza en ámbitos inferiores. Por otra parte, en un sistema muy descentralizado los negociadores anticipan que aumentos salariales excesivos, digamos, se traducirán en desventajas de costes para las empresas y, en definitiva, en ulteriores reducciones de sus ventas y su empleo. Por el contrario, en el caso intermedio se mitigan notablemente las ventajas de los dos sistemas extremos, exacerbándose sus desventajas.

Posteriores análisis teóricos han mostrado que las cosas son algo más complejas.³ Por ejemplo, la relación en forma de joroba entre la centralización de la negociación colectiva y los resultados macroeconómicos será más apuntada o más plana en función del grado de competencia en el mercado de bienes, del grado de apertura exterior de la economía y del régimen de política monetaria. También se ha establecido que caracterizar el sistema de negociación colectiva únicamente por su grado de centralización supone una simplificación excesiva, pues otras características institucionales también afectan a las consecuencias económicas de dicha negociación. Entre estos factores cabe destacar la dimensión en que se mide la centralización (sectorial, regional, ocupacional, etc.), la existencia de diferentes ámbitos de negociación y el grado de coordinación entre dichos ámbitos–es decir, que existan mecanismos que generen cierto grado de consenso entre los agentes sociales sobre la evolución salarial deseable–. Por último, las implicaciones macroeconómicas de la regulación colectiva dependen también de su interacción con otras instituciones laborales, como la legislación sobre protección del empleo o la generosidad de las prestaciones sociales.

² Véase Calmfors y Driffill (1988).

³ Véanse Calmfors (1993), Cukierman y Lippi (1999) y Calmfors (2001).

Por su parte, la evidencia empírica sobre la relación entre las características del sistema de negociación colectiva y los resultados macroeconómicos no es del todo concluyente. Ello no es extraño, dado que los países tienen tradiciones históricas e institucionales diferentes, que han influido sobre la regulación de la negociación colectiva, y dado que hay otros factores que determinan los efectos de dicha regulación. A priori, pueden existir diferentes combinaciones de características institucionales que produzcan buenos resultados. Además, puesto que la regulación de la negociación colectiva cambia muy lentamente en el tiempo, la única evidencia disponible se basa en la comparación internacional de ciertas características de la negociación colectiva –cuya medición es compleja– con los resultados macroeconómicos.

En cualquier caso, la evidencia empírica indica que cuanto mayor es la cobertura de la negociación colectiva mayor es la tasa de paro, si bien tanto un mayor grado de competencia en el mercado de bienes como una mayor coordinación de la negociación colectiva reducen los efectos negativos de la mayor presencia sindical sobre la tasa de paro. Asimismo, cuanto mayor es la presencia sindical y cuanto menor es la coordinación, mayor es el aumento de la tasa de paro ante perturbaciones negativas de oferta o de demanda. Por otra parte, cuanto mayor es la cobertura de la negociación colectiva y menor es el grado de coordinación, mayor es la diferencia entre la tasa de paro juvenil y la tasa agregada. Por lo que se refiere a la desigualdad salarial, se observa, en este caso sin matices, que la estructura salarial es tanto más comprimida cuanto mayor sea el grado de centralización de la negociación colectiva.

3. El nuevo contexto económico

En los últimos años se han producido cambios notables en los factores económicos que determinan las consecuencias de la regulación de la negociación colectiva. En la próxima década, algunos de estos cambios se van a intensificar y se van a producir otros que pueden aumentar los costes de un modelo imperfecto de negociación colectiva. Los cambios producidos afectan a la composición de la demanda de trabajo por cualificaciones profesionales, al grado de competencia de los mercados de bienes y servicios y al grado de apertura exterior de la economía, al régimen de la política monetaria, al proceso de ajuste macroeconómico ante perturbaciones de oferta y de demanda y, por último, a la heterogeneidad de las empresas y de la fuerza de trabajo.

⁴ Véanse, por ejemplo, Nickell y Layard (1999), Blanchard y Wolfers (2000) y Jimeno y Rodriguez-Palenzuela (2001).

En primer lugar, el progreso tecnológico manifiesta cada vez más un carácter sesgado a favor de la cualificación de los trabajadores. El resultado es que aumenta la demanda relativa de trabajo cualificado con respecto al no cualificado. Ante este cambio en la composición de la demanda, si la oferta de trabajo cualificado no aumenta en la misma proporción, o bien las diferencias salariales entre trabajadores de distintas cualificaciones profesionales se tienen que ampliar o bien la tasa de paro de los trabajadores menos cualificados aumentará. Así pues, según cual sea la estructura salarial resultante de la negociación colectiva, se producirá un aumento de la desigualdad salarial o un aumento de la tasa de paro.

En segundo lugar, continúa el proceso de apertura económica. Por una parte, el mercado único europeo, en vigor desde 1993, supuso la práctica desaparición de las barreras al comercio entre los países miembros de la Unión Europea. Por otra parte, se están intensificando igualmente los intercambios comerciales entre la UE y el resto del mundo. El resultado es un aumento de la competencia mundial y, en particular, con países como los Europa del Este o los asiáticos, que presentan costes laborales unitarios significativamente menores. Estos flujos comerciales, a diferencia de los internos a la UE, implican para España una intensificación de la competencia que soportan los trabajadores nacionales menos cualificados, que se agudizará con la incorporación a la UE de los países del Este. Así pues, los flujos comerciales tienen efectos similares sobre la demanda relativa de trabajadores cualificados y no cualificados a los del progreso tecnológico y, por tanto, se intensificará la necesidad de una estructura salarial más flexible o, en su defecto, se incrementará la tasa de paro.

En tercer lugar, la pertenencia a la Unión Económica y Monetaria (UEM) ha supuesto la imposibilidad de realizar una política monetaria autónoma a partir de 1999. En estas circunstancias, a los efectos del comercio exterior, un mayor crecimiento de los costes laborales unitarios que el de otros países produce una pérdida de competitividad que no puede compensarse devaluando la moneda. Si esta pérdida de competitividad no se revierte mediante un menor crecimiento salarial o un mayor crecimiento de la productividad, el resultado es un menor crecimiento de la producción y del empleo. Por otra parte, la pérdida de la política monetaria nacional implica que se ha de poseer un mayor grado de flexibilidad nominal de los salarios, para acomodar las perturbaciones de oferta y de demanda. Una tercera consecuencia es un posible aumento de la presión salarial nacional, por el menor efecto disciplinante del Banco Central Europeo sobre los negociadores salariales en los ámbitos nacionales y sectoriales de cada país que el que tenían los bancos centrales nacionales (al reaccionar éstos directamente a las decisiones de aquéllos, a diferencia del BCE), lo que eleva la importancia de la coordinación en la negociación colectiva. Esta coordinación puede conseguirse transitoriamente mediante pactos de rentas. Sin embargo, estos pactos son difícilmente sostenibles cuando existen tendencias hacia la mayor heterogeneidad de las empresas y los trabajadores, como apuntamos seguidamente.

En efecto, y en cuarto lugar, la creciente heterogeneidad de las empresas viene marcada por el desarrollo de nuevas tecnologías que afectan directamente a la organización funcional de las empresas y, por tanto, a la cobertura efectiva de la negociación colectiva. Por ejemplo, las nuevas tecnologías, al hacer posible el trabajo a distancia (o “teletrabajo”) permiten a las empresas la subcontratación de tareas a trabajadores autónomos o con contratos eventuales, facilitando así la elusión de las condiciones fijadas por los convenios colectivos. En consecuencia, la imposición de convenios colectivos sectoriales con condiciones homogéneas para todos los trabajadores probablemente producirá una disminución de la tasa de cobertura de la negociación colectiva. El aumento de la heterogeneidad también se produce por el lado de la oferta de trabajo. El aumento de la tasa de actividad femenina, la mayor llegada de inmigrantes con niveles educativos y cualificaciones profesionales distintas a las de la población nacional y el retraso de la edad de jubilación –que se torna inevitable por el aumento de la esperanza de vida– son fenómenos que aumentan la heterogeneidad de la población activa. Ante dicha heterogeneidad, la imposición de condiciones de empleo homogéneas favorece a determinados grupos pero perjudica las oportunidades de empleo de los otros.

Todos estos elementos van a exigir a las empresas una mayor flexibilidad en respuesta a un contexto económico de competencia mundial en alza. En estas condiciones, una negociación colectiva muy centralizada, que fije condiciones laborales uniformes y vinculantes para trabajadores con productividades muy distintas y para empresas en situaciones muy diferentes, se convertirá en una restricción importante para la actividad económica. De hecho, uno de los efectos previsibles de tal centralización sería la reducción de la cobertura real de la negociación colectiva, por la vía de la no aplicación de los convenios a colectivos crecientes de trabajadores.

⁵ Véase Calmfors (2001).

En parte como resultado de estos factores, se observan en toda la Unión Europea cambios que apuntan hacia una creciente descentralización de la negociación colectiva. En primer lugar, podemos citar la caída de la afiliación sindical y, en menor medida, de la cobertura de los convenios colectivos, que reduce las ventajas derivadas de la centralización. En segundo lugar, la creciente importancia de las empresas pequeñas y medianas –con menores niveles de afiliación sindical que las grandes–, que eleva los costes de coordinar los niveles de negociación inferiores y los superiores. En tercer lugar, la tendencia hacia una gestión empresarial de recursos humanos que permita reaccionar ágilmente a las condiciones de la demanda del producto, en especial vinculando la remuneración a la productividad individual o de equipo. En cuarto lugar, la integración europea, reforzada por la UEM, que implica que incluso estructuras nacionales muy centralizadas se convierten de facto en descentralizadas cuando el ámbito de referencia es un mercado europeo unificado.

Un quinto y último factor que favorece la descentralización de la negociación colectiva es la creciente movilidad internacional del capital, a través de los flujos de inversión extranjera directa. Las empresas multinacionales prefieren contar con convenio colectivo propio, entre otras razones porque su poder de negociación en cada país se ve reforzado por su capacidad de modificar en cada momento las cuotas de producción asignadas a plantas de producción sitas en distintos países. Ello genera, a su vez, incentivos para que cooperen entre sí los trabajadores de distintas plantas de la misma empresa, a expensas de su cooperación con el resto de trabajadores del propio país.

4. El marco legal y la estructura de la negociación colectiva en España

A continuación pasamos revista a la regulación actual de la negociación colectiva en España, sintetizamos los resultados económicos que ha producido y finalmente evaluamos en qué medida permitirá responder a los cambios descritos en el apartado anterior.

⁶ Véase Booth et al. (2000).

4.1. Los principios básicos de la regulación legal

La Ley del Estatuto de los Trabajadores (ET) de 1980 marca el inicio del sistema moderno de relaciones laborales en España, estableciendo la regulación legal de la negociación colectiva actualmente en vigor.⁷ En este área, el ET garantiza el derecho de los trabajadores a la negociación colectiva. A fin de lograr ciertos objetivos, tales como maximizar las garantías, evitar los vacíos de cobertura y minimizar los conflictos durante el proceso negociador, el ET estableció unos principios generales que forman un todo coherente. Los principios básicos son tres: los criterios sobre legitimidad para negociar, la eficacia general automática de los convenios de ámbito superior a la empresa y la ultraactividad de los convenios colectivos.

A finales de años setenta había una baja implantación sindical y un escaso desarrollo del asociacionismo empresarial y no existía un sistema de negociación basado en el principio de autonomía de los representantes de los trabajadores y los empresarios. En estas condiciones, con objeto de garantizar el derecho a la negociación colectiva, se optó por primar la legitimidad para negociar de las organizaciones sindicales y empresariales mayoritarias. Esto se logró mediante la combinación de tres elementos: (a) la audiencia electoral, es decir, el empleo de los resultados de elecciones en los centros de trabajo (en lugar de la afiliación) como medida de la representatividad sindical; (b) la figura del sindicato más representativo, que extiende, o irradia, la legitimidad para negociar en los ámbitos geográfico y sectorial para los sindicatos que acrediten la obtención al menos de un 10% del conjunto de los representantes elegidos, en el ámbito privado y público, tanto nacional como sectorial (o del 15% en el ámbito autonómico); y (c) la regulación de los conflictos de concurrencia, que prohíbe que convenios de ámbito inferior modifiquen contenidos ya incluidos en otros convenios de ámbito superior.

El principio de eficacia general automática establece que todo convenio de ámbito superior a la empresa ha de ser aplicado por todas las empresas, y dentro de éstas a todos los trabajadores, que formen parte del ámbito geográfico y sectorial correspondiente. Este principio favorece a las organizaciones sindicales y empresariales de mayor implantación, al tener sus acuerdos carácter de ley.

⁷ La descripción presentada en este epígrafe comprende disposiciones legales adicionales al ET, establecidas a lo largo de los años ochenta, en particular la Ley Orgánica de Libertad Sindical de 1985.

⁸ Para más detalles sobre la aplicación efectiva de los criterios de representatividad para negociar, véase García-Murcia et al. (1995).

Por último, el principio de ultraactividad de los convenios colectivos supone la extensión temporal indefinida de las disposiciones de los convenios colectivos.

Este conjunto de principios favoreció el desarrollo de un sistema de negociación colectiva con cierta autonomía y alta cobertura en un periodo de tiempo relativamente corto, si bien al coste de una conflictividad laboral elevada en comparación con otros países de nuestro entorno. Por otra parte, este mismo conjunto de principios ha determinado estrechamente, junto con las condiciones iniciales heredadas del régimen anterior, la estructura de dicha negociación durante las dos últimas décadas. Esta estructura se ha caracterizado por una notable centralización: los convenios de ámbito superior a la empresa cubren a alrededor del 80% de los asalariados con derecho a negociación, mientras que los de empresa sólo a alrededor del 11% (2000), negociándose predominantemente al nivel del sector económico. También se da una gran atomización geográfica (hay más de 1.400 convenios de ámbito superior a la empresa, de los cuales más de 1.000 son convenios provinciales) y una escasa articulación entre los distintos ámbitos de negociación. Es más, durante las dos últimas décadas la cobertura de los convenios de empresa ha disminuido progresivamente.

El predominio de los convenios provinciales de ámbito superior a la empresa determina que la negociación esté excesivamente concentrada en un reducido número de agentes, cuya representatividad es limitada. Las organizaciones empresariales y sindicales que negocian estos convenios representan, en la mayoría de los casos, a empresas grandes y a sus trabajadores. En efecto, las elecciones sindicales solo han de tener lugar en las empresas de más de diez trabajadores (son optativas en las de seis a diez trabajadores), de forma que las pequeñas empresas y sus trabajadores, que suponen una proporción muy alta en España, están peor representadas. Lo mismo sucede con los trabajadores temporales (por su alta rotación) y los afiliados de sindicatos minoritarios. Otro indicador de falta de representatividad es que la diferencia entre la cobertura de la negociación colectiva y la tasa de afiliación sindical (cerca del 90% y del 10% de los asalariados, respectivamente) es de las más altas entre los países desarrollados. La tasa de afiliación sindical es muy baja por la alta incidencia del empleo temporal y porque, dada la eficacia general de los convenios colectivos, los trabajadores no tienen apenas incentivos a afiliarse.

⁹ En el ámbito de la empresa también existen convenios colectivos de eficacia limitada –que se aplican sólo a los trabajadores afiliados a los sindicatos que llegan a un acuerdo con el empresario– en los casos en los que no resulta posible un acuerdo entre éste y el comité de empresa. No obstante, la incidencia de este tipo de convenios es escasa.

Finalmente, el principio de ultraactividad de los convenios ha otorgado un grado de seguridad muy importante a los colectivos afectados pero, al reducir los incentivos a renegociar a su vencimiento las condiciones fijadas por éstos, también ha dotado al sistema de negociación colectiva de una gran inercia en el tiempo.

4.2. Reformas recientes

En la última década ha habido una reforma del Estatuto de los Trabajadores, en 1994, y un acuerdo de las confederaciones empresariales y sindicales para reformar la negociación colectiva, en 1997.¹⁰

La reforma de 1994 pretendió ampliar los contenidos de la negociación colectiva, permitiendo que condiciones laborales anteriormente reguladas por ley pudieran ser objeto de negociación. Al mismo tiempo, se derogaron las ordenanzas laborales que determinaban aspectos básicos de las relaciones laborales, tales como la regulación del salario y la clasificación ocupacional de los trabajadores. También se trató de fomentar la descentralización de la negociación colectiva, estableciendo la obligación de incluir cláusulas de descuelgue en todo convenio de ámbito superior a la empresa (es decir, las condiciones bajo las que éste puede no aplicarse) y otorgando prioridad a los convenios de ámbito inferior, salvo los de empresa, frente a los de ámbito superior (excepto para una lista de materias no negociables en ámbitos inferiores), abriendo así la posibilidad de firmar convenios de ámbito autonómico que concurrieran con convenios de ámbito estatal. Por último, se buscó incentivar la renegociación de los convenios, eliminando la ultraactividad, siempre que mediara pacto entre las partes.

En la práctica, los efectos de esta reforma fueron muy limitados: las cláusulas de descuelgue resultaron ser poco operativas, las ordenanzas laborales fueron a menudo directamente incorporadas en los convenios y no hubo apenas pactos que eliminaran la ultraactividad. En esencia, la reforma de 1994 no modificó los tres pilares básicos de la negociación colectiva y, por tanto, solo sirvió para contribuir transitoriamente a la moderación salarial, que los sindicatos aceptaron a cambio de la no aplicación de gran parte de la reforma.

En 1997 la CEOE, CEPYME, UGT y CC OO firmaron el Acuerdo Interconfederal sobre Negociación Colectiva, que reconoce la falta de articulación de la misma. Como solución, propugnaba primar el convenio estatal de rama de actividad y recomendaba una determinada distribución de materias por ámbitos de negociación, reservando al convenio estatal de rama un conjunto de materias, más amplio que el contemplado por el ET para los convenios de ámbito superior a la empresa. No obstante, a pesar de tratarse de un acuerdo entre las organizaciones empresariales y sindicales mayoritarias, hasta la fecha no se han producido avances notables en su aplicación.

¹⁰ Para una panorámica reciente del proceso de reformas laborales en España durante las dos últimas décadas, véase Segura (2001).

Al final de este proceso de reforma se mantienen en plena vigencia los tres principios básicos, relativos a la legitimidad para negociar, la eficacia general automática de los convenios de ámbito superior a la empresa y la ultraactividad de los convenios. En consecuencia, la estructura de la negociación colectiva se sigue pareciendo mucho a la de principios de los años ochenta: presenta una excesiva atomización geográfica, carece de una articulación adecuada que favorezca la coordinación, e impone grandes trabas a la descentralización.

4.3. Las consecuencias económicas del sistema español de negociación colectiva

Como se apuntaba en el apartado 2, las consecuencias económicas de la negociación colectiva han de valorarse en función de variables macroeconómicas (crecimiento económico, tasa de inflación, tasa de paro) y de la adaptación de la estructura salarial a los cambios tecnológicos y a otras variaciones del escenario económico.

En cuanto al crecimiento salarial, su evolución de los últimos veinte años indica que el sistema español de negociación colectiva ha producido una excesiva inflación salarial, una baja respuesta de los salarios reales a la tasa de paro y una altísima tasa de paro de equilibrio. En efecto, desde 1980 hasta mediados de los años noventa tuvo lugar una reducción muy lenta de la tasa de crecimiento de los salarios nominales, inercia que ha contribuido significativamente a que la reducción de la inflación en España se consiguiera de forma más gradual y a un mayor coste, en términos de paro, que en los demás países desarrollados. La perenne situación de España como el país europeo con la tasa de paro más alta es un indicador elocuente en este sentido.

Centrándonos en el segundo aspecto, el Gráfico 1 representa la relación existente entre el crecimiento salarial pactado en la negociación colectiva en términos reales (es decir, descontando la tasa de inflación medida por el crecimiento del índice de precios de consumo, IPC) y la tasa de paro española durante el periodo 1981-2001. Como se puede observar, la correlación entre el crecimiento salarial pactado y la tasa de paro es negativa (con un coeficiente alrededor de –0,19). La relación se vuelve más nítida si se interpreta que ha habido un cambio estructural, indicado por un salto desde una relación aproximadamente lineal (con extremos en 1981 y 1984) hasta otra relación situada por encima de la anterior (con extremos en 1990 y 1994). En este caso, el gráfico sugiere que en 2001 la economía española habría vuelto a la relación inicial, que implica un crecimiento salarial real más bajo para cualquier nivel de la tasa de paro que la segunda. Sin embargo, la relación de interés entre ambas variables –captada por la pendiente de las rectas– sería aproximadamente la misma. 11

Gráfico 1. Crecimiento salarial pactado en la negociación colectiva (en términos reales) y tasa de paro, España, 1981-2001 (%)

Una forma más rigurosa de medir el grado de rigidez salarial real (es decir, de un escaso impacto del paro sobre los salarios) se basa en las ecuaciones de salarios. Consiste en estimar la regresión del crecimiento de los salarios reales sobre la tasa de desempleo y alguna medida del crecimiento de la productividad.¹²

¹¹ No obstante, cabe señalar que la medición de la tasa de paro en la Encuesta de Población Activa sufre un cambio a partir de 1995 que no está corregido en los datos, de forma que no se puede saber cómo sería la relación si se usara una serie homogénea.

¹² Véase Blanchard y Katz (1997). Recientemente se ha producido un debate sobre la especificación dinámica correcta de esta ecuación y sobre la conveniencia de estimarla con datos microeconómicos (véase, por ejemplo, Bell, Nickell y Quintini, 2000, y Staiger, Stock y Watson, 2001). Desafortundamente, para el caso español, no existen bases de datos microeconómicas que permitan un estimación de la ecuación de salarios con un mayor grado de precisión.

En el Apéndice 1 presentamos algunas estimaciones de esta clase. Este simple análisis empírico confirma que, a este respecto, el mercado de trabajo español, no sólo muestra un grado de rigidez salarial superior al de Estados Unidos, sino también al de la mayoría de los países de nuestro entorno.

Como indica el Gráfico 1, en la segunda mitad de los años noventa se ha dado una cierta moderación salarial, en parte como contrapartida de la no aplicación de algunos aspectos de la reforma laboral de 1994 y en parte debido a un cambio de actitud sindical. En el periodo 1996-1998, a pesar de la recuperación económica y del crecimiento del empleo, ha continuado la moderación salarial, como resultado de la necesidad de cumplir el requisito de convergencia nominal exigido para incorporarse a la Unión Económica y Monetaria. En definitiva, la mayoría de los factores que han contribuido a la moderación salarial son transitorios y es dudoso que se haya producido un cambio estructural que garantice la moderación salarial en el futuro. En términos del nuevo contexto económico descrito en el apartado 3, cabe esperar que el previsible proceso de aumento del grado de apertura al exterior y del grado de competencia en el mercado de bienes de la economía española fomente la moderación salarial. No obstante, resultaría aventurado confiar en que dicho proceso, por sí solo, baste para alcanzar este resultado.

Por lo que respecta a la dispersión salarial, en España se da un alto grado de homogeneidad salarial, tanto en los niveles de las tarifas salariales como en sus tasas de crecimiento a lo largo del tiempo. Una proporción relativamente alta de las remuneraciones salariales está fijada por el convenio colectivo sectorial, por lo que hay escaso margen para la existencia de una relación entre la evolución salarial y la de la productividad. La compresión de la estructura salarial se produce especialmente por la elevación de la parte inferior de la distribución de salarios, estableciéndose salarios relativamente altos –en relación con su productividad– para grupos de trabajadores como los jóvenes y los menos cualificados, que en consecuencia se ven abocados a soportar tasas de paro extraordinariamente altas. 13 Estos efectos se han mitigado en parte con la liberalización de contratos “atípicos” de empleo (contratos temporales y a tiempo parcial), pero esta vía ha provocado una dualización del mercado de trabajo con efectos económicos y sociales negativos, que tenderán a exacerbarse con el aumento de la heterogeneidad de los trabajadores apuntado en el apartado 3.¹⁴

¹³ Véanse Dolado et al. (1997), Bover et al. (2000) y Bover et al. (2002).

¹⁴ Bentolila y Dolado (1994) y Dolado et al. (2002) analizan las causas de la alta incidencia del empleo temporal en España y algunas de sus consecuencias económicas.

En cuanto a la dimensión geográfica, la evidencia indica que los salarios reales responden poco a las variaciones de las tasas de paro regionales, lo que ha dado lugar a la escasa reacción de los flujos migratorios a las diferencias regionales de salarios y ello, a su vez, ha favorecido que se perpetúen las elevadísimas diferencias interregionales de tasas de paro.¹⁵

En suma, la experiencia española parece confirmar que un sistema con un grado de centralización intermedio, junto con escasos mecanismos de coordinación y una excesiva atomización, da lugar a unos resultados macroeconómicos muy pobres. Los argumentos presentados anteriormente auguran una tendencia hacia la descentralización, mientras que la experiencia internacional lo confirma y a la vez sugiere que es deseable que exista un cierto grado de coordinación en la negociación colectiva. La conjunción de los argumentos y la evidencia indican, por tanto, que sería deseable que el marco legal fomentase una transición del sistema español de negociación colectiva hacia una estructura sensiblemente más descentralizada, en detrimento parcial de la negociación sectorial, que a la vez retuviese, en la medida de lo posible, algunos elementos de coordinación entre los distintos ámbitos de negociación.

5. Una propuesta de reforma

Dadas las características institucionales de la negociación colectiva en España y las tendencias económicas actuales, resulta deseable introducir elementos que favorezcan la descentralización de la negociación colectiva, a fin de conseguir una mayor flexibilidad en el ámbito empresarial. Un segundo elemento deseable, aunque menos importante que el anterior, es avanzar hacia una mayor coordinación entre los agentes sociales en el ámbito nacional, a fin de alcanzar una mayor coherencia entre la evolución salarial y las restricciones macroeconómicas del nuevo contexto mundial. A continuación presentamos una propuesta concreta y razonada de reforma de varios artículos del Estatuto de los Trabajadores que regulan la negociación colectiva que persigue lograr los dos objetivos anteriores.

5.1. Fomento de la descentralización de la negociación colectiva

Una mayor descentralización de la negociación colectiva exige una pérdida de relevancia de los convenios de ámbito provincial o interprovincial, en beneficio de los convenios de empresa y, en el caso de ciertas condiciones laborales, a favor de los convenios estatales de rama. Para ello proponemos las siguientes medidas.

¹⁵ Véase Bentolila y Dolado (1991), Antolín y Bover (1997), Gil y Jimeno (1993), Bentolila y Jimeno (1998) y Bentolila (2001).

1) Legitimación para negociar. Proponemos reforzar la representatividad de los sindicatos que toman parte en la negociación, estableciendo que solo estén legitimados para negociar convenios de ámbito superior a la empresa los sindicatos recogidos en el artículo 87.2(c) del ET, es decir, los que cuenten con un mínimo del 10% de los miembros de los comités de empresa o delegados de personal en el ámbito geográfico y funcional al que se refiera el convenio. En la práctica, esta medida supone suprimir los apartados 2(a) y 2(b) del artículo 87 del ET, que establecen la irradiación de la legitimación para negociar a los entes asociados a aquellos sindicatos que tengan la consideración de más representativos.

2) Concurrencia entre convenios de distinto ámbito. Creemos que se debe ampliar la posibilidad de la concurrencia conflictiva de los convenios colectivos, de forma que un convenio de empresa pueda afectar a lo dispuesto en los convenios de ámbito superior, siempre que dicha decisión obtenga el respaldo de las mayorías exigidas para constituir la comisión negociadora en la correspondiente unidad de negociación. En la práctica, esta medida supone extender al ámbito de la empresa lo que ya establece el artículo 84 del ET para los convenios colectivos de ámbito superior a la empresa.

No obstante, creemos que existen determinadas condiciones laborales que deberían ser negociadas en ámbitos más centralizados que la empresa e, incluso, el sector provincial. Por ello, consideramos necesaria la potenciación de los convenios estatales de rama, que deberían desempeñar el papel que les corresponde en la articulación de la negociación reemplazando a los provinciales e interprovinciales en la regulación de las materias que el artículo 84 del ET fija como no negociables en el ámbito de la empresa, es decir: el periodo de prueba, las modalidades de contratación, excepto en los aspectos de adaptación al ámbito de la empresa, los grupos profesionales, el régimen disciplinario y las normas mínimas en materia de seguridad e higiene en el trabajo y movilidad geográfica.

3) Eficacia de los convenios colectivos. A fin de propiciar la descentralización efectiva de la negociación colectiva, proponemos que se suprima la eficacia general automática de los convenios de ámbito superior a la empresa que establece el artículo 82.3 del ET.

Esta medida implica que todo convenio de ámbito superior a la empresa no sería de eficacia automática con respecto a las empresas del ámbito del convenio sino que su contenido sería automáticamente aplicable solo a los trabajadores de las empresas que estuviesen formalmente representados en la negociación del convenio en cuestión. Los trabajadores de las restantes empresas pertenecientes al ámbito correspondiente podrían quedar cubiertos por el mismo si las empresas no representadas en la negociación aceptaran adherirse voluntariamente al mismo, mediante acuerdo entre el empresario y los trabajadores. Dado que la aplicación de distintos convenios a trabajadores homologables de la misma empresa podría devenir una fuente importante de conflictos, consideramos que tanto la aplicabilidad como la adhesión a los convenios de ámbito superior a la empresa deberían tomar la empresa como unidad de referencia. En caso de no adhesión, las empresas que no contasen con convenio propio se remitirían a la legislación laboral vigente.

La supresión del principio de eficacia general acercaría el modelo español al europeo, pues hay muy pocos países de la Unión Europea que apliquen dicho principio de forma automática.¹⁶

Las tres propuestas se orientan a lograr una mayor representatividad real de los negociadores que nominalmente representan a los empresarios y los trabajadores afectados por un convenio. No obstante, consideramos que la propuesta (3) podría ser eficaz por sí sola para conseguir el objetivo propuesto. Las medidas contempladas en las propuestas (1) y (2), por su parte, adquirirían una mayor relevancia si no se pusiese en práctica la propuesta (3).

La elevada inercia de la negociación colectiva ha contribuido a los pobres resultados económicos de la negociación colectiva en España en las dos últimas décadas. Los cambios previsibles en el contexto económico futuro no harán sino exacerbar este problema. Las medidas propuestas para fomentar la descentralización no necesariamente proporcionarían suficientes incentivos para una ágil renegociación de los convenios en vigor. A tal efecto, proponemos la siguiente medida:

4) Ultraactividad de los convenios colectivos. Creemos necesario que se proporcionen incentivos a la renegociación de los convenios colectivos estableciendo un límite temporal a la misma, incluyendo una solución por defecto en caso de que se agote dicho periodo. A título de ejemplo, una propuesta concreta es la siguiente: Si tras haber transcurrido dos años a partir del final del periodo de vigencia de un convenio colectivo, las partes legitimadas para negociar no hubieran logrado firmar un nuevo convenio, aquél decaerá, a favor del convenio que hubiera estado en vigor en el mismo ámbito con anterioridad. En caso de tratarse del primer convenio firmado en el ámbito correspondiente, el convenio supletorio será el de ámbito superior aplicable o, en caso de no existir éste, la legislación vigente. En la práctica, esta medida supone la modificación del artículo 86.3(párrafo 2) del ET.¹⁷

¹⁶ En contraste con el caso español, en otros países europeos los convenios colectivos normalmente sólo son de aplicación en las empresas que están formalmente representadas en la negociación, aunque también es habitual que existan mecanismos de extensión de los convenios colectivos a posteriori, en función de la representatividad de las organizaciones empresariales o sindicales que participan en la negociación o mediante una intervención administrativa. Véase Comisión de las Comunidades Europeas (2000).

5.2. Fomento de la coordinación de la negociación colectiva

En lo que respecta al aumento de la coordinación en el ámbito nacional, el objetivo es contar con unas líneas generales consensuadas entre las organizaciones empresariales y sindicales mayoritarias sobre la situación macroeconómica y la evolución salarial compatible con dicha situación, para que sean tenidas en cuenta en sucesivos ámbitos de negociación.

Por ejemplo, contar con un acuerdo sobre algunas cifras de referencia para el crecimiento salarial en función de las experimentadas o previstas en algún subconjunto de países de la Unión Económica y Monetaria (como se ha venido haciendo en los últimos años en Bélgica o Suecia) podría resultar muy útil ante cambios imprevistos en la situación macroeconómica. Pero no se debería esperar a que se produjesen dichos cambios para intentar alcanzar el acuerdo entre los agentes sociales, pues resultaría mucho más fácil alcanzar dichos acuerdos cuando sean necesarios si se estableciese una tradición de firmar acuerdos todos los años. Aunque no es imprescindible que estos acuerdos reciban cobertura institucional, puede ser deseable crear mecanismos adecuados para que tales acuerdos se produzcan. Este razonamiento conduce a nuestra última propuesta:

5) Coordinación. Facilitar la consecución de la coordinación en el ámbito nacional de las organizaciones empresariales y sindicales mayoritarias, favoreciendo la constitución anual de una mesa de discusión sobre la situación macroeconómica contemporánea y futura. Esta mesa podría acogerse al marco del Consejo Económico y Social, en que dichas organizaciones están ya representadas.

¹⁷ Por supuesto, las provisiones del convenio supletorio a aplicar se refieren a los niveles salariales, de jornada, etc., no a las tasas de variación de estas magnitudes.

6. Comentarios finales: las resistencias a la reforma

Un sistema de negociación colectiva debe generar un conjunto de condiciones de trabajo que sea coherente con los principales objetivos macroeconómicos y con el ajuste de los salarios relativos a la oferta y la demanda de trabajo. Nos parece evidente, a la luz de la experiencia histórica y los estudios empíricos disponibles, que el sistema de negociación español no ha contribuido suficientemente a alcanzar estos objetivos. A nuestro juicio, este resultado viene determinado, en gran medida, por la regulación legal de la negociación que se gestó en la atípica situación de la transición a la democracia.

Consideramos que la puesta en marcha de medidas como las cinco que hemos propuesto en el apartado anterior contribuiría a reducir sensiblemente las deficiencias observadas. Empezando por el ámbito inferior, la descentralización de la negociación permitiría que las principales condiciones económicas –en particular, el salario y sus componentes y la duración de la jornada laboral– se ajustaran mejor a la situación real de las empresas. En el ámbito superior predominarían los convenios estatales de rama, que determinarían cuestiones relativas a las condiciones de trabajo más estables, tales como la clasificación profesional, la seguridad e higiene en el trabajo o el régimen disciplinario. De esta manera, los convenios colectivos en los distintos ámbitos de negociación quedarían mejor articulados entre sí que en la actualidad. Por último, el acuerdo entre los agentes sociales en el ámbito nacional sobre unas pautas de evolución salarial compatibles con la estabilidad macroeconómica proporcionaría un punto de referencia para una negociación salarial descentralizada, aumentando así el grado de coordinación global del sistema.

Nuestra propuesta operaría cambiando los incentivos implícitos en la regulación de la negociación colectiva, que han sustentado su estructura e impedido su variación durante las dos últimas décadas. En principio, la consecución simultánea de los mismos objetivos –descentralización y coordinación– podría intentarse por otras vías. En un extremo se encuentra el establecimiento por ley de los contenidos de los convenios en cada ámbito de negociación; en el otro extremo se sitúa la autoregulación, es decir, el intento de convencer a los agentes sociales de la conveniencia de que adopten una nueva estructura de negociación en el sentido deseado.

La reforma de la regulación propuesta por el gobierno español en el otoño de 2001 era del primer tipo. Proponía que los convenios colectivos sectoriales de ámbito estatal tuvieran un carácter prevalente, aunque no exclusivo, en la regulación de las siguientes materias: el periodo de prueba, las modalidades de contratación, el fomento de la contratación indefinida, los grupos profesionales, el régimen disciplinario, la movilidad geográfica, los conceptos o sistemas que definen la estructura salarial, la jornada máxima, la información y consulta de los representantes de los trabajadores y las normas mínimas de prevención de riesgos laborales. Por su parte, los convenios colectivos de empresa serían prevalentes cuando regularan materias como: la adaptación de las categorías profesionales a los nuevos grupos profesionales, la cuantificación y distribución del salario, la ordenación del tiempo de trabajo, los periodos de descanso, las vacaciones, las medidas de prevención de riesgos laborales y los compromisos de pensiones.

Es decir, se proponía otorgar a los convenios sectoriales estatales la regulación de las materias más genéricas y estables en el tiempo, mientras que otras materias más cambiantes y de mayor importancia para la viabilidad de las empresas se negociarían cada año en el ámbito empresarial. A la vez, esa asignación de materias a los convenios sectoriales estatales los primaría sobre los de ámbitos inferiores, en particular los de Comunidad Autónoma o de provincia.

Esta propuesta claramente se orientaba en la dirección adecuada, sin embargo contenía un aspecto muy poco atractivo: implicaba un alto grado de intervencionismo del Estado en la negociación colectiva, contradiciendo el principio de autonomía de los agentes negociadores. Además, al otorgar la prevalencia a los convenios estatales de rama para un conjunto demasiado extenso de materias, seguramente hubiera dado lugar a criterios demasiado homogéneos y poco adaptables a las características peculiares de los distintos sectores económicos. Así, por ejemplo, mientras que en algunas actividades productivas (por ejemplo, en el transporte, la construcción, etc.) puede tener sentido que exista una regulación de la jornada máxima efectiva con carácter estatal, en otras (el comercio, los servicios personales, etc.) es deseable que dicha regulación sea más cercana al lugar geográfico y a otras características peculiares de las empresas.

La respuesta de los representantes empresariales y sindicales a la propuesta fue una rotunda negativa, basándose precisamente en que el gobierno no debía infringir la autonomía negociadora de las partes.¹⁸ Y, en efecto, la autonomía negociadora, entendida como la ausencia de intervención administrativa a la hora de establecer los resultados de la negociación dentro del marco legal vigente es deseable y constituye una muestra de la solidez del sistema de relaciones laborales. Sin embargo, todo modelo de relaciones laborales necesita una regulación legal que establezca cómo se determina la representatividad para negociar, los contenidos de la negociación y la cobertura de los convenios, cuestiones todas ellas que no deberían dejarse al arbitrio de intereses particulares. A este respecto, el caso español es ilustrativo. La regulación actual de la negociación colectiva otorga privilegios institucionales a los representantes de los empresarios y de los trabajadores que no se corresponden con su representatividad real. Las organizaciones empresariales y sindicales se organizan y actúan estratégicamente en función de la estructura de la negociación colectiva, dominada por los convenios provinciales de sector. De aquí su resistencia a una nueva regulación que pretenda cambiar dicha estructura para hacerla más acorde con las exigencias del nuevo contexto socioeconómico.

18 El presidente de la principal asociación patronal (CEOE) afirmó: "El Gobierno no debe proponer modelos ni tampoco imponerlos. Debe imponer la libertad y el respeto a la autonomía y que sean después los trabajadores y los empresarios los que elijan el modelo en el cual quieren fijar sus propias relaciones”. El secretario general del sindicato UGT coincidió en reclamar al Ejecutivo que respetase la autonomía de las partes y que reconociese su papel “como protagonistas reales y reconocidos por la Constitución” de la negociación colectiva. Cinco Días y El País, respectivamente, 19 de octubre de 2001.

La contraoferta de las cúpulas empresariales y sindicales, finalmente aceptada por el gobierno, ha sido la negociación de un acuerdo marco interconfederal que establezca las condiciones laborales para el año 2002. El 20 de diciembre de 2001 aquéllas acordaron un aumento salarial de referencia igual a la inflación prevista fijada por el Gobierno para el año 2002 (ver UGT et al., 2001). Esta salida se corresponde con la otra vía extrema antes mencionada, la de la persuasión. Somos muy escépticos sobre su efectividad. La experiencia de las dos últimas décadas y, más recientemente, el desarrollo del Acuerdo Interconfederal sobre Negociación Colectiva de 1997 demuestran que los incentivos implícitos en la regulación legal y la inercia del proceso negociador heredado del pasado impiden un cambio autónomo sustancial de la estructura de la negociación colectiva.

Un acuerdo de este tipo es favorable desde el punto de vista de la coordinación de la negociación, por lo que puede permitir que, por ejemplo, el crecimiento salarial sea acorde con los objetivos macroeconómicos relativos a la inflación. Sin embargo, es de hecho perjudicial con respecto al objetivo de la descentralización, es decir, de la flexibilidad de los salarios relativos necesaria para evitar las elevadas tasas de paro que sufren muchos colectivos (las mujeres, los jóvenes o los trabajadores menos cualificados) y la supervivencia de muchas empresas, sobre todo pequeñas y medianas, en situaciones difíciles. En definitiva, una auténtica reforma solo resultará viable mediante cambios en los pilares legales básicos de la negociación colectiva, que generen nuevas estructuras de negociación en sus distintos ámbitos. A cambio de una moderación salarial transitoria, se ha dejado pasar otra ocasión para llevar a cabo ese tipo de reforma.

Apéndice 1. Estimaciones internacionales de rigidez salarial real

En este apéndice presentamos una comparación internacional de estimaciones muy simples de la respuesta del crecimiento salarial a la tasa de paro. Como medida del crecimiento de los salarios utilizamos el crecimiento de la remuneración por asalariado, según la contabilidad nacional, en términos reales (restando la tasa de crecimiento del IPC). Estimamos una regresión lineal de esta variable sobre una constante y la tasa de paro. En una segunda especificación añadimos el coste laboral unitario real (en niveles y desfasado), como variable que proporciona una relación de largo plazo a la que converge la economía.

Los resultados mostrados en el Cuadro A1, indican que, en España, por cada punto porcentual de aumento de la tasa de paro el crecimiento salarial se reduce entre 0,3 y 0,4 puntos porcentuales.¹⁹ Estos valores son muy inferiores a los obtenidos para todos los demás países, a excepción del Reino Unido.

Cuadro A1. Estimación de ecuaciones de salarios reales en España, 1975-2000 Variable dependiente: Tasa de crecimiento de la remuneración real por asalariado

Notas: Errores standard entre paréntesis. El coste laboral unitario se calcula restando al salario real el valor esperado de la productividad por trabajador a partir de una regresión del PIB por ocupado sobre una tendencia lineal y una tendencia cuadrática. Las ecuaciones se estiman con los salarios nominales como variable dependiente y la inflación como regresor (restringiendo el coeficiente a la unidad). Los datos son de AMECO, la base de datos macroeconómicos de la Comisión Europea.

Cuando estimamos la misma ecuación para el incremento salarial pactado en los convenios de ámbito superior a la empresa y en los convenios de empresa hallamos que por cada punto porcentual de aumento de la tasa de paro el crecimiento salarial se reduce en alrededor de 0,2 puntos porcentuales, mientras que usando el crecimiento de las ganancias salariales el coeficiente está alrededor de –0,6 (ver cuadro A2).²⁰ Regresiones similares para Estados Unidos producen coeficientes cercanos a –1 (véase Blanchard y Katz, 1997).

¹⁹ No hemos realizado búsquedas de especificación para intentar “mejorar” las estimaciones en cada país. En todo caso, Blanchard y Jimeno (1999) presentan estimaciones de la ecuación de salarios para la economía española en las que se incluyen otras variables de control con resultados cualitativamente parecidos.

Cuadro A2. Estimación de ecuaciones de salarios, España, 1981-2001 Variable dependiente: Tasa de crecimiento de la remuneración real por asalariado

Notas: ver notas al cuadro A1. Datos: Boletín de Estadísticas Laborales para las dos primeras columnas y Encuesta de Salarios para la tercera.

²⁰ Cuando permitimos que la constante de regresión varíe a partir de 1994 –para captar la moderación salarial de la segunda mitad de los años noventa– y/o que el coeficiente de la tasa de paro varíe a partir de 1995 –para captar los cambios de definición de la Encuesta de Población Activa–, encontramos un desplazamiento hacia abajo de la relación en el primer caso (aunque a menudo no es estadísticamente significativo) y un efecto no significativo en el segundo caso.

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TEXTOS EXPRESS

2001-01: “La reforma de las pensiones en el contexto internacional”, José A. Herce y Juan F. Jimeno.

2000-03: “Efectos sobre la inflación del redondeo en el paso a euros”, Mario Izquierdo y Simón Sosvilla-Rivero.

2000-02: “El tipo de cambio Euro/Dolar. Encuesta de FEDEA sobre la evolución del Euro”, Simón Sosvilla-Rivero y José A. Herce.

DOCUMENTOS DE TRABAJO

2002-03: “La reforma de la negociación colectiva en España”, Samuel Bentolia, Juan F. Jimeno.

2002-02: “Efficiency Spillovers from Foreign Direct Investment in the EU Periphery: A comparative study of Greece, Ireland and Spain”, Salvador Barrios, Sophia Dimelis, Helen Louri y Eric Strobl”

2002-01: “Non-Linear Forecasting Methods: Some Applications to the Analysis of Financial Series”, Oscar Bajo-Rubio, Simón Sosvilla-Rivero y Fernándo Fernández-Rodríguez.

2001-23: “Age at first-time homeownership in Spain”, Namkee Ahn.

2001-22: “Capital público y efectos desbordamiento. Un análisis del impacto de las infraestructuras sobre la actividad privada por Comunidades Autónomas”, Alicia Avilés Zugasti, Rosario Gómez García y José Sánchez Maldonado.

2001-21: “Employment and public capital in Spain”, Xavier Raurich, Hector Sala y Valeri Sorolla.

2001-20: “Son relevantes el capital humano y el mercado de trabajo en los modelos de contabilidad generacional?. Un estudio sobre el caso español”, Javier Alonso Meseguer.

2001-19: “Duration of Fiscal Consolidations in the European Union”, Reyes Maroto Illera, Carlos Mulas-Granados.

2001-18: “Car quality improvements and price indices in Spain”, Mario Izquierdo, Omar Licandro y Alberto Maydeu.

2001-17: “Economic Integration and Regional Business Cycles: Evidence from the Iberian Regions”, Salvador Barrios y Juan José de Lucio.

2001-16: “An Empirical Evaluation of Non-Linear Trading Rules”, Julián Andrada-Félix, Fernando Fernández-Rodríguez, María Dolores García-Artiles y Simón Sosvilla-Rivero.

2001-15: “Measurement of Inequity in the Delivery of Public Health Care: Evidence from Spain -(1997)”, Rosa M. Urbanos-Garrido.

2001-14: “Optimisation of Technical Rules by Genetic Algorithms: Evidence from the Madrid Stock Market”, Fernando Fernádez-Rodríguez, Christian González-Martel y Simón Sosvilla-Rivero.

2001-13: “The Reduction of Dimension in the Study of Economic Growth Models”, J. R. Ruiz-Tamarit y M. Ventura-Marco.

2001-12: “Explaining Firms’ Export Behaviour:The Role of R&D and Spillovers”, Salvador Barrios, Holger Görg y Eric Strobl.

2001-11: “Drawing Lessons from the Boom of Temporary jobs in Spain”, Juan J. Dolado, Carlos García-Serrano y Juan F. Jimeno.

2001-10: “Ranking de Investigación en Economía en España: Instituciones y Autores (1990- 1999)”, Juan José Dolado, Antonio García-Romero y Gema Zamarro.