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Carlos García Serrano (Universidad de Alcalá) Miguel A. Malo (Universidad de Salamanca)

Correos electrónicos:

ehcgs@funeco.alcala.es

malo@gugu.usal.es

Resumen

El objetivo de este trabajo consiste en comprobar empíricamente si existe alguna relación entre las horas extraordinarias y la creación de empleo. Para ello, se utiliza una submuestra de la Encuesta de Coyuntura Laboral referida a empresas grandes durante el periodo 1993-96. Los resultados obtenidos sugieren que la influencia de las horas extraordinarias sobre los flujos netos o no se detecta o es sensible a cambios en las especificaciones econométricas, lo que apoya la predicción teórica de ausencia de efectos a largo plazo sobre el empleo neto. Por lo que se refiere a los flujos brutos, se ha aislado un efecto reductor de las horas extraordinarias sobre los flujos brutos de puestos y de trabajadores: inhiben la creación y la destrucción de puestos de trabajo y reducen de forma importante la rotación de la plantilla.

Versión: marzo de 1999

Dirección para correspondencia:

Miguel A. Malo Dpto. de Economía e Historia Económica Edificio FES – Campus “Miguel de Unamuno” Universidad de Salamanca 37008 SALAMANCA Tfno: 923 29 46 40 (ext. 3512) Fax: 923 29 46 86

¹ Los autores agradecen al Ministerio de Trabajo, en particular a María Teresa Giráldez, su permiso para utilizar los datos de la Encuesta de Coyuntura Laboral, y a María Angeles Pérez Corrales su valiosa ayuda para entender los detalles de la encuesta.

1. Introducción

El objetivo de este trabajo consiste en comprobar empíricamente si existe alguna relación entre las horas extraordinarias y la creación de empleo. La importancia de este tema radica en el lugar que ocupa en multitud de debates sociales y políticos. En dichos debates, al discutir cómo fomentar la creación de empleo en nuestro país, es relativamente común escuchar que la realización de horas extraordinarias impide la creación de empleo. Además, es una aspiración sindical explícita introducir en la negociación colectiva desincentivos a la utilización de dichas horas con la finalidad de fomentar la contratación de nuevos trabajadores. Como tan sólo disponemos de datos de empresas con más de 500 trabajadores, nuestra comprobación únicamente se aplica a empresas grandes.

El marco de nuestra investigación es la línea iniciada hace unos años por Davis y Haltiwanger (1990, 1992). Estos autores propusieron una serie de índices que permitían obtener, gracias a la utilización de datos de empresas, estimaciones de los flujos brutos de creación y destrucción de empleo.² Multitud de estudios en los años recientes se han dedicado a aplicar la metodología de estos autores (a veces con ligeras variantes).³ Gracias a estas investgaciones se ha detectado un conjunto de hechos estilizados para diferentes mercados de trabajo nacionales. En primer lugar, la cantidad de destrucción y creación de empleos es grande, y existe simultaneidad en dichos fenómenos incluso cuando se definen los agregados para pequeñas regiones y sectores. En segundo lugar, en algunos países (Estados Unidos y Reino Unido) la creación de puestos se mueve cíclicamente mientras la destrucción lo hace contracíclicamente y de forma más intensa. Ello conduce a una asimetría en los flujos brutos de puestos de trabajo a lo largo del ciclo: la tasa de recolocación bruta es contracíclica. Sin embargo, en otro grupo de países (Italia, Alemania y España) la creación de empleo iguala a la destrucción a lo largo del ciclo, es decir, son simétricas a lo largo del ciclo económico. En tercer lugar, las tasas de creación, de destrucción y de recolocación de puestos difieren entre sectores y empresas. En particular, hay algunas características específicas de las empresas (principalmente, su antigüedad y su tamaño) que afectan a la magnitud de dichos flujos.

² Los índices de Davis y Haltiwanger permiten obtener límites inferiores de dichos flujos brutos.

³ Entre los muchos estudios empíricos cabría destacar los siguientes: Leonard (1987), Dunne et al. (1989), Blanchard y Diamond (1990), Davis y Haltiwanger (1990, 1992), y Davis et al. (1994) en los Estados Unidos; Contini et al. (1992) en Italia; Boeri y Cramer (1992) en Alemania; Lagarde et al. (1994) en Francia; Blanchflower y Burgess (1993), y Konings (1995) en el Reino Unido; y Dolado y Gómez (1995) y García Serrano y Malo (1997a, 1997b) en España. Finalmente, Contini et al. (1995) es un estudio panorámico en e que se presentan datos de diferentes países de la OCDE.

No obstante, hasta donde estos autores conocen no ha habido todavía intentos de medición empírica de la relación entre estos indicadores de creación y destrucción de empleo y las horas de trabajo (ni en jornada normal ni en jornada extraordinaria). Es en este punto donde radica la principal novedad de nuestra investigación y el principal resultado obtenido al respecto es que no parece haber una relación clara entre el uso de las horas extraordinarias y la variación neta empleo, ni tampoco con los flujos brutos de trabajadores y puestos.

La base de datos que utilizaremos para estimar la relación entre horas extraordinarias y creación de empleo es la Encuesta de Coyuntura Laboral (ECL). En concreto, usaremos los datos longitudinales referidos a las empresas de más de 500 trabajadores durante el periodo 1993-96. Las principales ventajas de los datos utilizados son las siguientes. Primero, la encuesta recoge información de centros de trabajo (es decir, se trata de información totalmente desagregada) pertenecientes a los sectores no agrarios de la economía. Segundo, proporciona información sobre el número total de trabajadores que entran y salen de los establecimientos, permitiendo así medir el flujo resultante y descomponerlo en rotación y recolocación. Tercero, los datos son trimestrales. En cuarto lugar, se dispone de información sobre las horas extraordinarias realizadas en el trimestre. En García Serrano y Malo (1997a) se proporciona información adicional sobre otras características de la ECL relacionadas con los flujos.

La estructura del artículo se detalla a continuación. En el siguiente apartado se realizan unas reflexiones teóricas que tienen como finalidad construir una pequeña guía para la investigación empírica posterior. A continuación, se pasa a realizar dicho análisis empírico. En primer lugar, se describe la información sobre horas incluida en la ECL. En segundo lugar, se analiza la relación entre horas extraordinarias y creación de empleo haciendo primero un análisis descriptivo y pasando luego a estimar unos modelos de efectos fijos en los que diferentes flujos de empleo aparecen como variables dependientes y las horas extraordinarias aparecen como variable independiente. Una sección de conclusiones cierra el artículo resumiendo los principales resultados obtenidos. Finalmente, en un apéndice (y con la finalidad de no interrumpir la lectura del artículo) se incluye un resumen de la metodología utilizada para estimar los flujos de creación y destrucción de empleo.

2. La relación entre los flujos de empleo y las horas extraordinarias en la teoría

Si algo se destaca en la literatura sobre flujos de empleo es la simultaneidad de la creación y destrucción de empleo, y la importancia de la heterogeneidad de las empresas. Así, aunque las empresas produzcan bienes idénticos con la misma tecnología, es posible que tengan que hacer frente a perturbaciones de costes idiosincráticas, con lo que variarían su plantilla de forma diferente (Hopenhayn, 1992). Por tanto, los modelos basados en un agente representativo no resultan los más adecuados cuando se pretende entender la dinámica de los flujos de trabajadores y de puestos de trabajo.

Ahora bien, la búsqueda de modelos teóricos con heterogeneidad de empresas que incorporen explícitamente la posibilidad de ajustar tanto el empleo como las horas ha resultado infructuosa. Al no encontrar ningún modelo de este tipo, hemos acudido a la base teórica proporcionada por modelos de demanda de trabajo de una empresa representativa. Un excelente panorama de estos modelos es Hamermesh (1995).

Hay una serie de investigaciones centradas en analizar el impacto de imponer una prima salarial obligatoria a las horas extraordinarias⁴ (un ejemplo de estos trabajos es Ehrenberg y Schumann, 1982). Como explica Hamermesh (1995; pág. 216), la teoría predice que la prima salarial por horas extraordinarias generará una sustitución de horas por trabajadores y una sustitución adicional de horas-hombre por capital; pero esta predicción se obtiene cuando no se tiene en cuenta el posible efecto que esa prima salarial podría tener sobre la oferta de trabajo. De ahí, que el mencionado autor realice una serie de simulaciones para tener en cuenta la demanda y la oferta. Sus resultados muestran que, si se tiene en cuenta la posibilidad de sustituir trabajo por capital, una mayor prima por hora extraordinaria no aumenta el empleo, a menos que la oferta de trabajo sea mucho más elástica que lo que muestran habitualmente las estimaciones. La razón de este resultado contrario a la intención original de una medida de este tipo (evitar que no se contraten trabajadores por el aumento de horas trabajadas por parte de los ya contratados) se debe según Hamermesh a que una prima de este tipo tiene un carácter permanente y genera efectos permanentes sobre los resultados de equilibrio del empleo, las horas y los salarios: los efectos positivos a corto plazo sobre el empleo se compensarán con los efectos negativos causados sobre el total de horas-hombre (que se producen por la elevación de los costes del empleo).

⁴ En España, el Estatuto de los Trabajadores (art. 35.1) establece que las horas extraordinarias deben tener al menos la misma remuneración que las horas de jornada normal. De ahora en adelante, daremos por supuesto que en nuestro país la práctica habitual es que la remuneración de esas horas extraordinarias es mayor que la de las horas normales. Adicionalmente, el Estatuto (art. 35.2) establece un máximo general a las horas extraordinarias por trabajador de ochenta al año. La ECL no permite calcular exactamente cuántas empresas están en una situación ilegal (por encima del máximo) debido a cómo se formulan las preguntas al respecto. Sin embargo, utilizaremos el umbral de 20 horas extras por trabajador al trimestre como un indicador de un elevado recurso a las horas extraordinarias (de hecho, en el análisis empírico se verá que la media de utilización de horas extraordinarias se sitúa en torno a esa cifra).

En definitiva, este análisis teórico (que, recordamos, no tiene en cuenta la heterogeneidad de las empresas ni tampoco la heterogeneidad de los trabajadores) predice que no cabe esperar a largo plazo efectos sobre el empleo debido al encarecimiento de las horas extraordinarias. Si entendemos las reivindicaciones sindicales mencionadas al principio del artículo como la introducción de desincentivos al recurso a las horas extraordinarias, no estaríamos más que ante un aumento del coste de la hora extraordinaria. Si dicho cambio tiene un carácter permanente, entonces no cabe esperar que haya efectos sobre el empleo.

Relacionando estas reflexiones teóricas con el análisis empírico subsiguiente, debería observarse que la realización de horas extraordinarias no debería afectar al empleo dado el carácter permanente del habitual mayor coste de la hora extraordinaria respecto de la hora en jornada normal. Con todo, esta predicción se refiere exclusivamente a flujos netos y sería posible, en principio, que sí que se observaran efectos sobre los flujos brutos⁵. Así pues, trataremos de comprobar si efectivamente no hay efectos sobre la variación neta del empleo y si al mismo tiempo las horas extraordinarias ejercen algún tipo de influencia sobre los flujos brutos. El interés de esta última cuestión es que a pesar de una eventual nula influencia sobre el empleo neto podría ser que las horas extraordinarias afectaran a la dinámica del empleo alterando los flujos brutos.

3. Análisis empírico.

3.1. La información sobre horas en la Encuesta de Coyuntura Laboral: análisis descriptivo

La ECL incluye diferentes preguntas sobre horas en su cuestionario: horas totales pactadas en el convenio colectivo; horas de jornada normal realizadas por los trabajadores a tiempo completo y a tiempo parcial; la realización de expedientes de regulación de empleo con la finalidad de reducir la jornada; las horas extraordinarias realizadas por los trabajadores a tiempo completo durante el trimestre y el número de dichos trabajadores que realizaron dicho tipo de horas en el trimestre. Es la información de estas dos últimas variables la utilizada para calcular nuestra principal variable: las horas extraordinarias medias realizadas por los trabajadores a tiempo completo durante el trimestre.

El gráfico 1 permite visualizar la relación entre la variación del empleo (definida como la relación entre la plantilla al final y al inicio del trimestre dividida por la media de los efectivos al principio y al final del trimestre) con las horas extraordinarias. Se aprecia con claridad una concentración en la no realización de horas extraordinarias o en valores bajos de esta variable; cuando se realizan este tipo de horas no se observa que haya una tendencia a separarse del valor nulo del índice de variación de empleo. Más bien, los desplazamientos hacia arriba y hacia abajo no se encuentran concentrados en los valores relativamente demasiado altos de las horas extraordinarias. Así pues, a primera vista la nube de puntos no muestra ningún tipo de relación negativa aparente entre horas extraordinarias y variación del empleo.

Como existe un límite legal a la realización de horas extraordinarias (80 horas anuales por trabajador) se ha considerado que el umbral de 20 horas extras por trabajador en el trimestre puede ser un buen indicador de un importante recurso a este tipo de horas. Así, la muestra total se ha desagregado en tres grupos de empresas: aquéllas que no realizan ninguna hora extraordinaria en el trimestre; las que sí las usan pero están por debajo del límte mencionado de las 20 horas; y las que las usan por encima de dicho límite. Esta desagregación se ha utilizado en los cuadros 1 a 5.

En el cuadro 1 aparece la distribución de la muestra: algo más de la cuarta parte no realiza horas extraordinarias y algo más de la mitad las utiliza por debajo del límite de las 20 horas al trimestre. La media de horas extraordinarias por debajo del límite es de 11,4 y por encima de 40,3 (doblando el umbral establecido). Cabe destacar que parece apreciarse una cierta relación directa con las otras variables de horas: un mayor recurso a las horas extraordinarias parece estar relacionado con más horas anuales pactadas y más horas normales. En cuanto a la estructura de la plantilla, las empresas que no realizan horas tienen una mayor proporción de temporales y también uan elevada proporción de trabajadores a tiempo parcial (si bien en este caso las empresas que usan las horas extraordinarias por encima de las 20 por trabajador al trimestre tienen un valor similar de participación de trabajadores a tiempo parcial). Por lo que se refiere a los flujos, se aprecia una ligera variación positiva de la plantilla de las empresas que no hacen horas extraordinarias, pero dicha variación es pequeña. Lo mismo ocurre (pero con variaciones negativas) con las empresas que hacen horas extraordinarias. Por lo que respecta a los flujos totales de trabajadores es mayor en las empresas que no hacen horas extraordinarias. Lo mismo sucede con la recolocación de puestos y con la rotación de trabajadores en los mismos puestos.

⁵ Por ejemplo, una variación neta del empleo nula puede corresponderse con unos flujos de creación y destrucción sumamente elevados (pero de igual cuantía) o con unos flujos de creación y destrucción nulos.

En resumen, la no realización de horas extraordinarias está relacionada con una vairación positiva de la plantilla (aunque pequeña) y con mayores flujos brutos (por encima de la media de la muestra). Al mismo tiempo, un mayor recurso a las horas extraordinarias está relacionado también con valores más elevados de las horas anuales pactadas y las horas semanales.

En cuanto a las características de las empresas, las privadas recurren más a las horas extraordinarias y parecen estar fuertemente concentradas en ciertos sectores: la no utilización de horas se concentra en los servicios, al igual que utilizarlas menos de 20 horas por trabajador al trimestre, pero es mucho menos clara la concentración cuando se supera dicho límite de horas. Por lo que se refiere al tipo de convenio colectivo que se aplica (variable que, en cierto modo, es una proxy de la presencia sindical en la empresa) resulta llamativo que entre las empresas que superan el límite de 20 horas el 56 por cien tiene convenio de empresa, mientras que en las empresas que no realizan horas extraordinarias la mitad se rigen por un convenio de ámbito superior a la empresa.

El cuadro 2 profundiza en la relación entre variación neta del empleo y el uso de las horas extraordinarias. Los datos de este cuadro desdibujan la relación antes observada entre la no realización de horas extraordinarias y la variación neta media positiva de la plantilla. Ahora se aprecia que entre las empresas que no las usan, el 45 por cien experimentan un crecimiento de la plantilla, mientras que el 51 por cien experimenta un decrecimiento. En la misma línea, de entre todas las observaciones de crecimiento de la plantilla aparece un 31 por cien que no usa las horas extraordinarias, un 42 por cien que las usan por debajo del límite de 20 horas y un 26 por cien que lo hacen por encima del límite.

Así, la anterior relación con los flujos netos pierde nitidez. qué ocurre con los flujos brutos desagregados? El cuadro 3 muestra la magnitud de dichos flujos en relación con la plantilla total. Las empresas que no realizan horas extraordinarias muestran unos flujos de altas y bajas más grandes que las demás (algo menos del doble). La desagregación de las salidas nos permite ver que el flujo más importante para las empresas que no usan horas extraordinarias es el fin de contrato. Luego esos mayores flujos brutos en las empresas que no utilizan horas extraordinarias conllevan un mayor recurso a la contratación temporal (recuérdese que precisamente eran estas empresas las que tenían un mayor porcentaje de temporales en la plantilla).

Por último, el cuadro 4 relaciona la desagregación de altas y bajas por tipo de contrato. Estos datos permiten apreciar mejor el elevado recurso a los temporales de las empresas que no usan horas: mientras que todas presentan elevados porcentajes en altas simultáneas de fijos y temporales (al tiempo que se producen salidas por fin de contrato, solas o junto con despidos), sólo las empresas que no hacen horas extraordinarias tienen un elevado porcentaje en altas exclusivamente de temporales simultáneas con bajas exclusivamente por fin de contrato (un 22 por ciento frente al 10 por ciento de las que sí hacen horas extraordinarias).

Para finalizar, el gráfico 2 y el cuadro 5 se incluyen para intentar comprobar si, además de la heterogeneidad de empresas, puede ser importante la heterogeneidad de la plantilla. Es decir, ¿un reducido porcentaje de la plantilla concentra las horas extraordinarias o están repartidas en el conjunto de la plantilla? El gráfico 2 relaciona las horas extraordinarias por trabajador a tiempo completo y la proporción de dichos trabajadores que realizan horas extraordinarias. La nube de puntos no permite ver claramente ninguna relación entre ambas variables. El cuadro 5 nos muestra que mientras las empresas que hacen pocas horas extraordinarias las concentran en hasta un 10 por cien de su plantilla, las que hacen muchas horas las reparten entre más de la cuarta parte de sus trabajadores. Lo mismo se aprecia desde el punto de vista de la proporción de trabajadores que hacen horas (porcentajes de fila), si bien en el grupo de 25 por ciento o más de la plantilla las empresas que hacen horas se reparten este intervalo casi por mitad. Así pues, se observa que la realización de muchas horas extraordinarias tiende a que éstas se repartan entre un mayor porcentaje de la plantilla y cuando se realizan pocas éstas se distribuyen de modo algo más uniforme, aunque hay una cierta concentración en los bajos porcentajes de la plantilla.

En conclusión, el análisis descriptivo muestra que la no realización de horas no tiene una relación clara con el empleo neto, pero sí que se aprecia un aumento de los flujos brutos que parece deberse a una mayor utilización relativa de los contratos temporales. Se observa también una cierta concentración por sectores, aunque no parece que las horas extraordinarias tiendan a concentrarse en pequeños grupos de la plantilla.

3.2. Horas extraordinarias y movilidad de trabajadores y puestos de trabajo: estimaciones econométricas.

En esta sección se va a estudiar la relación entre la movilidad de trabajadores y de puestos de trabajo y la utilización de horas extraordinarias por parte de las empresas mediante una serie de estimaciones econométricas. En particular, esta relación se plantea de la siguiente forma: se discuten los posibles efectos de un grupo de variables tanto específicas de las empresas (entre ellas, la posible utilización de horas extraordinarias) como agregadas sobre la variación neta de la plantilla⁶, la movilidad total de trabajadores, la recolocación de puestos de trabajo y la rotación.

Ya hemos visto que la predicción teórica basada en un modelo de agente representativo establece que no deberíamos observar ningún efecto de las horas extraordinarias sobre el empleo neto. Ahora bien, considerando los flujos brutos hemos razonado en la sección dos que podría esperarse una influencia tanto positiva como negativa. Para contrastar estos efectos se ha introducido una variable de horas extraordinarias por trabajador en el trimestre. La otra variable referida a las horas que se ha tenido en cuenta es el porcentaje de la plantilla que ha realizado horas extraordinarias.

La variable de horas extraordinarias se ha introducido de diferentes maneras, a fin de proporcionar un análisis empírico más rico. En primer lugar, se definido una variable ficticia que simplemente distingue la realización de la no realización de horas extraordinarias. En segundo lugar, esta variable ficticia ha sido alterada desagregando la realización de horas en dos grupos: haber realizado horas extraordinarias pero menos de 20 al trimestre; haber superado dicho límite. Finalmente, ha sido también introducida como variable continua.

Las seis especificaciones que aparecen en el cuadro 6 responden a distintas combinaciones de estas definiciones de horas en relación con la variable que recoge el porcentaje de la plantilla que hace horas extraordinarias.

⁶ Esta variable se ha introducido como la diferencia entre la plantilla al final y al inicio del trimestre en relación con la media de los efectivos laborales al principio y al final del trimestre. De esta manera el flujo neto está en relación con una definición de tamaño de la empresa (efectivos laborales al principio y al final del trimestre) coherente con los índices de Davis y Haltiwanger.

Con respecto a las variables específicas de las empresas, se consideran las siguientes: el tamaño, el tipo de empresa (privada o pública), el sector de actividad económica, el tipo de convenio colectivo, la existencia de algún conflicto laboral, y la utilización relativa de trabajadores temporales y fijos.

En primer lugar, el tamaño puede resultar importante. Si la empresa se plantea ajustar la plantilla ante cambios en la demanda de su producto, los costes unitarios asociados a dicho ajuste serán menores cuanto mayor sea el tamaño de la empresa. El tipo de empresa también es una característica potencial que puede influir en los flujos de trabajadores y de puestos de trabajo: los procesos de creación y destrucción pueden ser más intensos en el caso de los centros privados puesto que los públicos suelen estar menos expuestos a la competencia.

Otras características también pueden afectar el grado de movilidad de trabajadores y de puestos de trabajo. Por ejemplo, la existencia de convenios colectivos propios del centro de trabajo o de la empresa puede inducir menores tasas de rotación que convenios nacionales o sectoriales, puesto que los primeros pueden tomar en consideración la situación específica de la empresa. Si hay una proporción de la plantilla que no está cubierta por convenio colectivo, la empresa puede tratar de sacar provecho de esta situación bien pactando con este grupo un convenio en franja muy adaptado a sus características particulares (aislándolos de los problemas generales de la empresa y estabilizando sus flujos brutos y netos), bien manejando las relaciones laborales de forma totalmente individualizada (vinculándolas totalmente a la marcha económica de la empresa con lo que se incrementarían sus flujos brutos y, probablemente, aumentando la variabilidad de sus flujos netos). En cuanto a la existencia de algún tipo de conflicto (huelga), ésta puede afectar a los niveles de rotación y de movilidad de puestos de trabajo, no sólo por decisiones tomadas unilateralmente por la empresa sino también por acuerdos entre la empresa y los trabajadores.

En cuanto a las variables agregadas, el estado general de la economía puede ser visto como un indicador de las oportunidades de beneficios y/o de las necesidades de reestructuración. Así, las tasas de recolocación de puestos de trabajo pueden ser contracíclicas, indicando que el menor nivel de empleo en las recesiones procede más de una fuerte destrucción de empleo que de una baja creación de empleo, como sugieren Blanchard y Diamond (1990); y los flujos de rotación pueden ser mayores en las recesiones si las empresas despiden trabajadores y utilizan contratos de duración determinada para contratar. Por estos motivos, hemos introducido la tasa de variación trimestral del PIB y unas variables ficticias de las variaciones trimestrales. Finalmente, dado el cambio legal acaecido a mediados de 1994 que pretendía alterar los costes del despido (y que, por tanto, podría afectar a la dinámica de los flujos), se ha incluido una variable ficticia denominada Reforma que hace referencia a la vigencia de esa regulación.

Estas consideraciones sugieren el siguiente modelo empírico:

\[y _ {i t} = \alpha + \beta^ {\prime} x _ {i t} + u _ {i} + \varepsilon_ {i t}\tag{2}\]

La variable dependiente son las tasas de variación neta, de recolocación, de creación, de destrucción y de recolocación; α es una constante, es un vector de características de la empresa y de variables de la economía que varían con el tiempo (las comentadas con anterioridad); es un vector de parámetros que debe estimarse; es bien una constante individual para el centro de trabajo i-ésimo bien una perturbación aleatoria específica que es constante en el tiempo (como se verá más adelante, esto depende del modelo a estimar); es un vector de perturbaciones que varía para cada centro de trabajo y con el tiempo, (puesto que las estimaciones abarcan un periodo de quince trimestres, desde el primero de 1993 hasta el tercero de 1996).

El modelo se ha estimado utilizando técnicas de efectos fijos y aleatorios (Baltagi, 1995). En el caso del enfoque de efectos fijos, las estimaciones están condicionadas por la muestra en que se supone que no tiene una distribución sino que se trata como fijo y estimable. Por tanto, este enfoque debería ser el apropiado si el modelo se aplicara a la distribución transversal de las unidades de observación del estudio y no a las unidades adicionales que se encuentran fuera de la muestra. Además, su principal virtud es que trata los efectos individuales como no correlacionados con los regresores (corr , como el enfoque de efectos aleatorios supone. Los test (de Breusch-Pagan y de Hausman) utilizados para discriminar entre las estimaciones con efectos fijos y aleatorios (no mostrados aquí) apoyan el modelo de efectos fijos contra el modelo de efectos aleatorios.

Horas extraordinarias y porcentaje de trabajadores que hacen horas extraordinarias

El cuadro 6 presenta un resumen de los resultados de las estimaciones del modelo de efectos fijos, teniendo en cuenta seis especificaciones distintas tal y como se explicó anteriormente. En el apéndice tan sólo se introduce una de las regresiones por razones de espacio. El resto de regresiones pueden ser solicitadas a los autores por los interesados.

La primera especificación confirma la predicción teórica: el coeficiente de la variable fictica “hacer horas extraordinarias” no es estadísticamente significativa. No obstante, el valor estimado es muy bajo y si hubiera resultado significativo la influencia de las horas extraordinarias se limitaría a aumentar un 0,02 por cien la plantilla, que es un efecto bastante reducido (por ejemplo, una empresa de 10.000 trabajadores haciendo horas extraordinarias experimentaría una variación neta de su plantilla de 2 trabajadores). Si al mismo tiempo que esta variable ficticia se introduce el porcentaje de trabajadores que hacen horas, se produce un cambio importante en el coeficiente de la variable de horas extraordinarias y queda en el límite mismo de la significatividad estadística al 95 por cien.

Cuando la variable de horas extraordinarias se introduce de forma continua junto el porcentaje de trabajadores que hacen horas extraordinarias (también de forma continua) el coeficiente es significativo. La magnitud de dicho efecto es la siguiente: por ejemplo, una empresa de 10.000 trabajadores al hacer 1 hora extraordinaria adicional tendría una variación neta positiva de 1,8 trabajadores. La desagregación de la variable ficticia en tres grupos (no hacer horas; hacer por debajo de 20 horas al trimestre; y hacer por encima de dicho límite), nos muestra que en realidad el anterior resultado viene provocado por las empresas que hacen más de 20 horas extraordinarias al trimestre, tenga una influencia significativa sobre la variación neta. Adicionalmente, cuando se repite la estimación con las horas extraordinarias como variable contínua y se desagrega en tramos el porcentaje de trabajadores que hacen horas extraordinarias (especificación 5), la variable de horas deja de influir sobre la variación neta (su coeficiente no es estadísticamente significativo).

En definitiva, el efecto de las horas extraordinarias sobre la variación neta de plantilla es sensible a cambios en la especificación, en el sentido de que alteraciones de la otra variable de horas extraordinarias provocan cambios en su significatividad estadística y en su valor estimado. A nuestro juicio, parece predominar la falta de significatividad y los efectos reducidos sobre la variación neta, si bien resultaría conveniente acometer más análisis de sensibilidad para saber si estos cambios proceden de unas pocas empresas que estén realizando una cantidad muy grande de horas extraordinarias y sesguen por ello los estimaciones. Con esta última salvedad, consideramos que las estimaciones no desmienten categóricamente la predicción teórica, aunque nos muestran al mismo tiempo que la heterogeneidad de la plantilla (manifestada en la concentración de horas extraordinarias) es una variable que debería tenerse en cuenta.

Por lo que se refiere a la influencia sobre los flujos brutos, no parece existir influencia sobre ellos cuando las horas extraordinarias se definen en forma contínua. La utilización de variables ficticias de horas extraordinarias muestran que estas horas reducen todos los flujos brutos, tanto los de puestos como los de trabajadores, aunque especialmente estos últimos (en la especificación 1, hacer horas extraordinarias reduce en un 3 por cien la rotación de la plantilla). En cuanto al porcentaje de la plantilla que hace horas extraordinarias los resultados son dispares, ya que cuando se define de forma contínua la influencia es positiva sobre los flujos brutos, mientras que cuando se define en tramos los flujos brutos se reducen respecto de un porcentaje nulo de trabajadores haciendo horas extraordinarias. En definitiva, creemos que se puede afirmar que la realización de horas extraordinarias genera flujos más bajos de creación y destrucción de puestos de trabajo, al tiempo que disminuye la rotación de la plantilla (resultado este último que ya se apreció en el análisis descripivo).

Otras variables

A continuación pasamos a comentar con cierto detalle el resto de variables incluidas en las estimaciones (las tablas se encuentran en el apéndice). Los resultados son muy semejantes en todas las especificaciones, por lo que se comentan en general.

La variación neta de la plantilla está relacionada de forma inversa con el porcentaje de trabajadores que hacen horas extraordinarias y de forma directa con la tasa de temporalidad de la plantilla. También las empresas privadas tienen una mayor variación neta de su plantilla que las públicas. Tener convenio de empresa reduce la variación neta de la plantilla, lo cual esta línea con la hipótesis que relaciona una mayor presencia sindical en la empresa con una menor variabilidad de la plantilla (por la función de voz que ejercen los sindicatos), aunque esto debería ser confirmado por las estimaciones sobre los flujos brutos. Ninguna de las variables sectoriales ha resultado significativa. En último lugar, los primeros y segundos trimestres ejercen una influencia positiva sobre la variación neta de la plantilla.

Las tasas de recolocación de puestos de trabajo disminuyen con el tamaño del centro de trabajo, pero se incrementan con la proporción que representan los trabajadores temporales sobre los fijos. Es llamativo que las variables de negociación colectiva no sean significativas en ningún sentido. Sí lo es la de la proporción de trabajadores que realizan horas extraordinarias: cuanto mayor es esta proporción, mayor es la tasa de recolocación de puestos. En cuanto al sector de actividad, el de instituciones financieras muestra una menor tasa de recolocación de puestos de trabajo. Por lo que respecta a la influencia del entorno económico, se observa que las variables trimestrales son significativas (la recolocación de puestos es más intensa en los cuartos trimestres) y que la variación trimestral del PIB influye negativamente sobre las tasas de recolocación de puestos de trabajo. Por tanto, dichas tasas parecen ser contracíclicas. Este resultado coincide con el obtenido por Davis y Haltiwanger (1992) para los Estados Unidos y por Konings (1995) para el Reino Unido. Sin embargo, difiere del obtenido por Dolado y Gómez (1995) para España utilizando una muestra de empresas industriales grandes para el periodo 1983-92, y del obtenido para Alemania (Boeri y Cramer, 1992) e Italia (Contini et al., 1992). OCDE (1996) también subraya el hecho de que las tasas de recolocación de puestos de trabajo muestran poca sensibilidad cíclica en los países europeos continentales. Una posible explicación descansa en las diferencias en las relaciones laborales y en las instituciones. Para el caso español deberían tenerse en cuenta dos aspectos básicos. Primero, la utilización de contratos temporales cuando se crean y destruyen puestos de trabajo es importante. Segundo, ha habido una sustitución de empleo fijo por temporal desde mediados de los ochenta que continúa -a menor ritmo- durante los noventa. La diferencia entre el resultado obtenido en Dolado y Gómez (1995) y en este artículo para el caso español puede deberse simplemente a la amplitud del periodo de análisis de cada uno de los estudios. Mientras el primero se refiere a una etapa relativamente larga que cubre un ciclo económico completo (1983-92), este artículo se centra en un periodo más corto caracterizado por una recesión intensa y una recuperación (1993-96).

La comparación de los resultados para las tasas de creación, destrucción y recolocación muestra que las variables significativas son las mismas en las tres estimaciones, con una salvedad importante: la proporción de trabajadores que realizan horas extraordinarias aumenta de forma significativa la destrucción de puestos de trabajo (y reduce la creación, aunque de forma no significativa). Por tanto, estos resultados sugieren que las empresas que reparten más sus horas extraordinarias en la plantila destruyen más puestos de trabajo (y crean menos). También resulta interesante la falta de significatividad de la variable Reforma, porque uno de los objetivos de la regulación laboral de 1994 era reducir los costes y los procedimientos de despido. Aunque no estamos ante una evaluación de dicho cambio legislativo, de las estimaciones se deduce que dicha reforma no ha tenido efectos ni en la destrucción de puestos ni en la creación de puestos.

Finalmente, el modelo también se ha estimado para la tasa de rotación. Los resultados muestran que dicha tasa aumenta con la proporción que representan los trabajadores temporales sobre los fijos y con la proporción de trabajadores que hacen horas extraordinarias. También son mayores en las empresas privadas. Hay una menor tasa de rotación cuando existe un convenio de empresa; tenemos, pues, el mismo efecto que se obtuvo anteriormente en la estimación para la variación neta del empleo. También hay sectores en que la tasa de rotación es baja (las industrias pesadas y los servicios de comercio y hostelería, y de transportes y comunicaciones) en relación con el sector de referencia que son los otros servicios. Así mismo, se observa que la tasa de rotación es mayor en los terceros trimestres (es decir, cuando terminan muchos contratos temporales vinculados a sectores de temporada en verano) y menor en los segundos trimestres, y que la variable Reforma es significativa y tiene signo positivo. Este resultado podría estar indicando que, al eliminar el contrato temporal de fomento del empleo, la nueva regulación laboral de 1994 ha podido dar lugar a una utilización más intensa de los contratos temporales ordinarios (los de obra y servicio, y los eventuales por circunstancias de la producción, básicamente) y, por tanto, a una mayor tasa de rotación de los trabajadores (véase García Serrano et al., 1999).

4. Conclusiones

El principal objetivo de este artículo ha sido arrojar evidencia empírica sobre una cuestión que centra algunos debates sobre el mercado de trabajo español: la posibilidad de fomentar la creación de empleo desincentivando la realización de horas extraordinarias. Para ello, hemos utilizado una submuestra de la ECL con datos referidos a las empresas con 500 o más trabajadores desde 1993 a 1996. El marco de nuestra investigación ha sido la literatura empírica sobre creación y destrucción de empleo originada sobre todo a partir de las aportaciones de Davis y Haltiwanger (1990, 1992). La base teórica para entender nuestro análisis empírico la hemos buscado en modelos basados en una empresa representativa, ya que no parece que se cuente por el momento con teorías de flujos brutos con empresas heterogéneas que consideren simultáneamente la posibilidad de variar las horas, asumiendo explícitamente la distinción entre jornada normal y jornada extraordinaria. La principal predicción teórica es que no cabe esperar a largo plazo efectos sobre el empleo neto, sin que existan predicciones teóricas extraídas de modelos en cuanto al efecto en los flujos brutos.

El análisis descriptivo permitió observar que la no realización de horas extraordinarias no mantiene una relación clara con el empleo neto, aunque sí que parecía aumentar los flujos brutos (aparentemente por una mayor utilización relativa de los contratos temporales).

Las estimaciones econométricas han aportado, en comparación con el análisis descriptivo, el intento de aislar los efectos de cada variable por separado sobre los flujos netos y brutos (en especial el recurso a las horas extraordinarias y a los contratos temporales). Así, la influencia de las horas extraordinarias sobre todos los flujos netos o no se detecta o es sensible a cambios en las especificaciones. Por ello, creemos que nuestras estimaciones apoyan la predicción de ausencia de efectos a largo plazo sobre el empleo neto, al tiempo que avisan sobre la potencial importancia de la heterogeneidad de la plantilla. Por lo que se refiere a los flujos brutos, se ha aislado un efecto reductor de las horas extraordinarias sobre los flujos brutos de puestos y de trabajadores: inhiben la creación y la destrucción de puestos de trabajo y reducen de forma importante la rotación de la plantilla. Los resultados referidos a las variables relacionadas con el tipo de contrato parecen confirmar otras investigaciones de los autores (García Serrano, 1998, y García Serrano y Malo, 1997b), destacando la importancia de la estructura de la plantilla y de la diferente distribución de los costes de ajuste entre fijos y temporales a la hora de explicar los flujos brutos.

Volviendo a la pregunta inicial del artículo: ¿qué cabe esperar de un encarecimiento de las horas extraordinarias? En primer lugar, ningún efecto apreciable sobre el empleo. En segundo lugar, una mayor creación de puestos de trabajo, pero también una mayor destrucción, con lo que tendríamos un aumento de la recolocación. En tercer y último lugar, un aumento importante de la rotación de trabajadores. Aunque parcialmente se da la razón a la reivindicación de los sindicatos (encarecer las horas extraordinarias lleva a una mayor creación de puestos de trabajo) se producen al mismo tiempo una serie de efectos sobre el resto de flujos que no parecen ser los deseados por los sindicatos (en especial, el nulo efecto a largo plazo sobre el empleo neto y el aumento de la rotación de trabajadores).

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Apéndice. Definiciones y metodología para estimar los componentes de la movilidad de trabajadores.

En este apéndice se definen los flujos de trabajadores y de puestos de trabajo y se expone la metodología utilizada en el artículo para analizarlos. Esta metodología sigue el enfoque empírico esbozado por Davis y Haltiwanger (1990) que ha sido ampliamente utilizado en la mayoría de la literatura posterior. La movilidad (flujos brutos) de trabajadores puede dividirse en dos componentes: movilidad de trabajadores relacionada con la recolocación de puestos de trabajo (debida a los procesos de creación y destrucción), y movilidad de trabajadores en exceso de la recolocación de puestos (que ocurre independientemente de los flujos de puestos de trabajo). Como la base de datos proporciona información sobre flujos brutos externos de trabajadores (contrataciones y separaciones) referidos a centros de trabajo, es posible medir la movilidad total de trabajadores y sus componentes.

En primer lugar, nos centramos en la movilidad total de trabajadores. Dado el tamaño del centro de trabajo i en los momentos , se define el tamaño medio del centro de trabajo i entre t-1 y t como sigue: . Agregando, se obtiene el tamaño bien de un sector bien del total de la economía: t

La tasa de contratación (separación) se define como la proporción del número de trabajadores que entran en (salen de) los centros de trabajo entre t-1 y t con respecto al nivel de empleo:

Entonces, agregando se calcula la tasa de contratación sectorial o agregada:

\[W P O S _ {t} = \Sigma_ {i} \left(N _ {i, t} / N _ {t}\right) \cdot h _ {i, t}\]

y la tasa de separación sectorial o agregada:

\[W N E G _ {t} = \Sigma_ {i} \left(N _ {i, t} / N _ {t}\right) \cdot s _ {i, t}\]

La suma de ambas tasas es la tasa de recolocación de trabajadores (WR_t). Dicha tasa proporciona una idea de la movilidad bruta externa de trabajadores en cada sector o en la totalidad de la economía:

\[W R _ {t} = W P O S _ {t} + W N E G _ {t}\]

Ahora consideremos el caso de los flujos de puestos de trabajo. Primero, se define la tasa de variación del empleo en cada centro de trabajo como sigue: . En otras palabras, puede calcularse bien como la diferencia entre los niveles de empleo actual y pasado bien como la diferencia entre contrataciones y separaciones en el periodo de tiempo correspondiente. En cualquier caso, dice cuál ha sido la tasa neta de creación o destrucción de puestos de trabajo en cada centro de trabajo.

Entonces, agregando se define la tasa de creación de puestos de trabajo:

\[J P O S _ {t} = \Sigma_ {i} \left(N _ {i, t} / N _ {t}\right) \cdot g _ {i, t}, \quad \text { para } g _ {i, t} > 0\]

y la tasa de destrucción de puestos de trabajo:

\[J N E G _ {t} = \Sigma_ {i} \left(N _ {i, t} / N _ {t}\right) \cdot \left| g _ {i, t} \right|, \quad \text { para } g _ {i, t} < 0\]

La tasa de recolocación de puestos de trabajo es la suma de ambas tasas y proporciona una idea de la movilidad externa de trabajadores (bien en un sector bien en la totalidad de la economía) que se debe a la creación y la destrucción de puestos de trabajo:

\[J R _ {t} = J P O S _ {t} + J N E G _ {t}\]

De hecho, es un límite inferior del flujo bruto real de puestos de trabajo. La razón es la forma en que se ha definido: es el ratio del incremento/disminución de los puestos de trabajo en cada centro de trabajo con respecto a su nivel de empleo. Como el investigador no puede observar la creación y la destrucción de puestos de trabajo, se considera que un centro de trabajo ha creado (destruido) puestos de trabajo si la diferencia entre los niveles actual y pasado de empleo es positiva (negativa). Así, esta forma de operar excluye la posibilidad de que un centro de trabajo dado haya creado y destruido simultáneamente puestos de trabajo. Es decir, no tiene en cuenta la recolocación de puestos dentro de los centros de trabajo. Por ejemplo, una reestructuración que provoca simultáneamente creación y destrucción de puestos de trabajo pero que deja el nivel de empleo constante no se captará. Además, las medidas de creación y recolocación de puestos de trabajo no incluyen las vacantes no ocupadas creadas por puestos nuevos. Sin embargo, como contrapeso, sí incluyen las vacantes ocupadas, incluso si fueron creadas anteriormente. Una discusión más detallada sobre estas cuestiones puede encontrarse en Hamermesh et al. (1996).

Ahora puede calcularse el componente de rotación de la movilidad de trabajadores entre puestos de trabajo (RR ). Como se define como la recolocación de trabajadores en exceso de los flujos de puestos de trabajo, se cumple la siguiente ecuación:

\[R R _ {t} = W R _ {t} - J R _ {t} = 2 \cdot \min \left(H _ {t}, S _ {t}\right)\]

Finalmente, las tasas de variación neta del empleo sectorial y/o agregado será la diferencia entre creación y destrucción de puestos de trabajo. También puede calcularse como la diferencia entre las contrataciones totales y las separaciones totales:

\[N E T _ {t} = J P O S _ {t} - J N E G _ {t} = W P O S _ {t} - W N E G _ {t}\]

Gráfico 1. Relación entre uso de horas extraordinarias y variación del empleo. ECL 1993-96.

Gráfico 2. Relación entre uso de horas extraordinarias y proporción de trabajadores a tiempo completo que realizan horas extraordinarias, ECL 1993-96.

Cuadro 1. Utilización de horas extraordinarias y características de las empresas, ECL 1993-96.

Cuadro 2. Relación entre variación neta del empleo y utilización de horas extraordinarias (porcentajes de empresas), ECL 1993-96.

Cuadro 3. Utilización de horas extraordinarias y flujos brutos de trabajadores (porcentaje sobre total de trabajadores), ECL 1993-96.

Cuadro 4. Altas y bajas según tipo de contrato (porcentaje del total de centros de trabajo grandes agrupados según su utilización de horas extraordinarias), ECL (1993- 96). Nota: AF=Altas de fijos, AT=Altas de temporales, D=Despido, F=Fin de contrato.

Cuadro 5. Relación entre proporción de trabajadores a tiempo completo que realizan horas extraordinarias y utilización de las mismas (porcentajes de empresas), ECL 1993- 96.

Cuadro 6. Resultados de la estimación del modelo de efectos fijos con diferentes especificaciones de las variables de horas.

Nota: las categorías de referencia y el número de observaciones son los mismos que los que figuran en el Cuadro A.1. del Apéndice.

Apéndice Cuadro A.1. Resultados del modelo de efectos fijos.

(a) Las categorías de referencia son "Empresa pública", “Comercio y hostelería”, "Acuerdo sectorial", "No hay asalariados excluidos de la negociación colectiva", "No huelga", "Periodo anterior a la reforma", y "Cuarto trimestre". (b) n es el número de unidades, N el número de observaciones (n veces el número de periodos observados), y k es el número de regresores (excluyendo la constante).

(c) Exclusión se refiere a la existencia de grupos de trabajadores a los que no se les aplica el convenio vigente.

* indica que el coeficiente es significativo al 95 por cien y ** al 99 por cien.